【正文】 應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。 二、 薪酬體系的典型類型 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育條件，是企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保證。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動(dòng)；另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對員工的能力進(jìn)行測試和評價(jià)。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營者的年薪制，使其能有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營者的行為。 ? (3)企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化 。 5. 薪酬體系的調(diào)整 1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。 第二節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理 一、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類型 （一） 經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 １．成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略 成本領(lǐng)袖型經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的前提下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭策略。所以，這類企業(yè)的薪酬理念將會(huì)根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對員工或員工群體提供服務(wù)的評價(jià)來支付獎(jiǎng)金。這種戰(zhàn)略往往與裁員、剝離及清算等聯(lián)系在一起。 ２ .激勵(lì)功能 薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。獲得競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)過程。 １ . 評估薪酬的意義和目的 要求了解企業(yè)所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競爭，公司對待員工的價(jià)值觀也反映在公司的薪酬戰(zhàn)略中。為確保這點(diǎn)，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)就成為必要。 第二步：職位評價(jià)。 第四步：薪酬定位。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資和績效工資。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 海于１９５１ 年研究開發(fā)出來的。對于寬帶薪酬而言，薪酬注重按績效付酬而非注重按崗位付酬，所以職位輪換要相對簡單。 （７）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而建立一種集體凝聚力。起薪、中點(diǎn)薪和最高薪，均謂之資歷薪酬。 （本章結(jié)束） 。類似地，我們還可以列出圖 2中第二第 第 4和第 5薪等的資歷薪酬。在企業(yè) A，員工的資歷差異對員工的薪酬不產(chǎn)生影響，因而各薪等的起薪與最高薪是同一的：從第 1至第 5薪等，員工的月薪依次為 1000元、 1500元、 2500元、 4200元和 6000元。 （４）密切配合勞動(dòng)力市場的變化。雖然組織的薪酬等級減少了，但每個(gè)薪酬等級內(nèi)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)范圍卻擴(kuò)大了，這將更有利于對員工的激勵(lì)，充分體現(xiàn)組織對員工的尊重。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。 第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正。影響公司薪酬水平的因素有多種。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異。具體就是對每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級。員工的薪酬需要是多種多樣的。 薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢提升的目的。即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)在不同發(fā)展階段所采取的薪酬戰(zhàn)略具體如下表所示。這個(gè)時(shí)期企業(yè)的資金顯得非常緊張，因此與之相聯(lián)系的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是：提供較低的固定薪酬水平，實(shí)行獎(jiǎng)金、持股或股票期權(quán)等計(jì)劃，突出績效薪酬和可變薪酬。 因此，在低成本戰(zhàn)略背景下，企業(yè)在薪酬總額方面，盡可能降低薪酬總額支出，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性；在薪 酬水平方面，加強(qiáng)薪酬的市場調(diào)查，非常