《薪酬體系》ppt課件-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 和法規(guī)。 3. 構(gòu)建薪酬體系的原則 （ 1）公平性原則 公平性原則包括 :外部公平、內(nèi)部公平、員工公平及小組公平。 ?與企業(yè)外部環(huán)境的平衡。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì) 企業(yè) 貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。所以，推行這一戰(zhàn)略的目標(biāo)是用較低的成本做較多的事情，非常重視生產(chǎn)效率。在此背景下，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)十分重視對(duì)于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神；對(duì)于勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的員工提供資金和環(huán)境支持，增強(qiáng)工作方面的靈活性 。 （二） 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略 １．成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)成長(zhǎng)期戰(zhàn)略一般關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新、合并，通過(guò)整合和利用組織所擁有的所有資源達(dá)到自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張，以及通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式擴(kuò)展企業(yè)的資源或強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于是否能夠維持住自己已經(jīng)擁有的市場(chǎng)和人力資本，并且此時(shí)企業(yè)的各項(xiàng)管理較規(guī)范。因此，這類企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的愿望非常強(qiáng)烈，即降低薪酬中固定薪酬的比重，增加員工的可變薪酬，力圖實(shí)行員工持股，鼓勵(lì)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。一個(gè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面 ： １ .增值功能 薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效。因此，通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。企業(yè)戰(zhàn)略選擇分為 ３ 個(gè)層次 ： １ .在公司層次，根本性的戰(zhàn)略選擇是：我們的事業(yè)應(yīng)該是什么； ２ .在事業(yè)層次，戰(zhàn)略選擇將轉(zhuǎn)變?yōu)椋何覀冊(cè)鯓荧@得和支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)鯓硬⒃谀男┦聵I(yè)中取得勝利； ３ .在職能系統(tǒng)層次，戰(zhàn)略的選擇又是：薪酬應(yīng)該怎樣才能幫助獲得和支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以成本領(lǐng)先的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，則通過(guò)將成本降低到最低點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)效率的不斷提高、工作執(zhí)行的專門化來(lái)強(qiáng)調(diào)成本領(lǐng)先。此外，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。 設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟 ２ . 開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過(guò)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分析，開(kāi)發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。 第三節(jié) 薪酬體系與薪酬管理 一、職位薪酬 職位薪酬制度就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力也是重要影響因素。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。 ３ . 缺點(diǎn) （１）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度 的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象； （２）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。寬帶薪酬就是將企業(yè)原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將同一級(jí)別內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 （２）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。從上一級(jí)輪換到下一級(jí)并不意味著薪酬的降低，同級(jí)之間的職位輪換也是以員工自身發(fā)展為基礎(chǔ)的。在寬帶薪酬中，即使是在同一薪酬等級(jí)中，其區(qū)間的薪酬浮動(dòng)范圍也相當(dāng)大，這對(duì)員工薪酬水平的界定留有很大的空間。 寬帶薪酬的形式 （ 1）非帶型薪酬 橫軸標(biāo)示的是薪等，為敘述的簡(jiǎn)潔，這里假定企業(yè) A只有 5個(gè)薪等，縱軸標(biāo)示的是員工的月薪?？v軸標(biāo)示的是員工的月薪。這樣，按照假定，該企業(yè)第 1薪等即有 1000、 1100、 1200??2500 等 16個(gè)資歷薪酬；或有 1000、 1050、 1100、 1150??2450 、 2500等更多的資歷薪酬。 進(jìn)一步分析可見(jiàn)，帶型薪酬與非帶型薪酬的主要區(qū)別在于，前者各薪等均有一系列由起薪、中點(diǎn)薪和最高薪構(gòu)成的資歷薪酬；后者各薪等則只有一
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