《薪酬福利》ppt課件-預(yù)覽頁
【正文】 率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。津貼是指對工資或薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。是指工作設(shè)計本身所體現(xiàn)的價值，崗位價值是體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的基礎(chǔ) . 業(yè)績價值。 8 第一節(jié) 薪酬管理概述 (二 )企業(yè)自身因素 企業(yè)的經(jīng)濟實力。 企業(yè)文化。 技能水平。 勞動力市場的供需狀況。 (二 ) 薪酬管理的作用 調(diào)動員工工作積極性 留住優(yōu)秀人才 協(xié)調(diào)作用 配置作用 體現(xiàn)企業(yè)管理機制的綜合運用 滿足企業(yè)需要 10 第一節(jié) 薪酬管理概述 四、 薪酬管理的原則 （一）公平原則 （二）競爭原則 （三）激勵原則 （四）經(jīng)濟原則 （五）合法原則 11 第二節(jié) 工資制的基本類型 一、 崗位工資制 (一 )崗位工資的定義 崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。 晉升和薪酬之間的結(jié)合加大了員工提高自身技能和能力的動力。 (4)對公司來說有較強的靈活性 。 (4)績效工資制度可能會流于形式。 有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。這取決于各個員工之間的教育背景，應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的差異。薪點工資由四個單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點工資單元以及效益工資單元。這是體現(xiàn)職工勞動積累貢獻和工資調(diào)節(jié)職能的單元，職工的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分段累進的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定，并按出勤天數(shù)計發(fā)。這是崗效薪點工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，其標(biāo)準(zhǔn)用點數(shù)表示。 實行薪點工資制，通過量化考核，對職工既是動力，又是壓力?；緧忺c對崗不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別。確定技能點有兩種方法： ①增加技能點，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的技術(shù)等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點。 建立健全績效評價制度。 薪點工資制的不足之處在于：一是實行薪點工資制有可能引發(fā)員工之間的過度競爭，它將影響部門或者班組整體工作效率的提高；二是為了推行此方案，有可能使設(shè)計的崗位檔次間的差距過小，尚不能合理地體現(xiàn)崗位之間的差別；三是年輕職工投入改革的技能工資少。通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險收入）兩部分。這取決于兩個條件： (1)全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系。 較長的周期。 年薪的構(gòu)成。 (2)年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實際貢獻直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應(yīng)得的長期收入。 (2)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。 均等性。 24 第三節(jié) 員工福利 二、 員工福利的作用 (一 )它能吸引和保持住人才 (二 )福利制度對企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運營成本的降低，都有著間接而巨大的積極作用。 超時薪金 住房性福利 交通性福利。 調(diào)查階段。 (3)降低福利，提高效率。 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 經(jīng)濟性原則 體現(xiàn)員工價值原則 激勵作用原則 相對公平（內(nèi)部一致性）原則 外部競爭性原則 30 第三節(jié) 員工福利 二、薪酬設(shè)計的約束條件 一個好的薪酬方案設(shè)計是企業(yè)薪金政策落實
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