《薪酬體系》ppt課件 (2)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 5 10 15 20 25 基本工資體系的確立 ?報(bào)酬政策 ?工作分析 ?工作描述 ?工資測(cè)算 ?工資級(jí)別與支付范圍內(nèi)的工資曲線描繪 ?基本工資結(jié)構(gòu) 怎樣確立薪酬 當(dāng)雇員知覺(jué)下列情況時(shí)，他們就會(huì)相信他們所得的報(bào)酬是公平的： ? (1) 相對(duì)于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的 (叫做內(nèi)部一致性 )。外部一致性是通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到的。 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對(duì) 定義：分為以技能和能力為基礎(chǔ)的薪 工作而不是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行 酬結(jié)構(gòu)兩種形式。 企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式 （二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素 外部因素 社會(huì)習(xí)慣：社會(huì)是崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平均主義 。 工作設(shè)計(jì)：包括工作等級(jí) 、 級(jí)差水平以及確定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等 。 如果達(dá)到了這兩個(gè)公平 ， 就達(dá)到了內(nèi)部一致性 ， 薪酬結(jié)構(gòu)就能夠支持工作流程和統(tǒng)一組織和員工的目標(biāo) 。以崗定酬和以 等級(jí)。它以完成的實(shí)際績(jī)效與組織期望的績(jī)效之間的差異作為支付報(bào)酬的依據(jù)。 （三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異 三、管理實(shí)踐 — 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計(jì)技巧 （一）兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)單的（固定的）和復(fù)雜的（靈活的）薪酬結(jié)構(gòu) 平等的和等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)單的 薪酬結(jié)構(gòu) 靈活的薪酬結(jié)構(gòu) 目的 支持成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，適用 支持差異化戰(zhàn)略或成長(zhǎng)性戰(zhàn)略， 于比較穩(wěn)定的環(huán)境 適用于比較動(dòng)態(tài)的環(huán)境 特征 嚴(yán)格的工作規(guī)范和員工正確 追求創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神，沒(méi)有嚴(yán)格的 的行為，薪酬結(jié)構(gòu)主要以職 工作規(guī)范，薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 位為基礎(chǔ)，員工之間的薪酬 水平和激勵(lì)需要隨時(shí)調(diào)整。 的更多選擇 。 （三）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的技巧 技巧 1： 基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績(jī)效工資按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（企業(yè) 成長(zhǎng)及成熟階段）。 分析：工作評(píng)價(jià)的結(jié)果如何與工資結(jié)構(gòu)相聯(lián)系 例：某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理和技術(shù)信息部經(jīng)理的評(píng)價(jià) 內(nèi)部一致性： 假設(shè)采用排序法、薪點(diǎn)法或歸類(lèi)法進(jìn)行評(píng)價(jià)， 可能兩個(gè)人的薪酬水平都相同，必須向兩人支付相同的工資。按外部一致性原則，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理可能會(huì)提出意見(jiàn)，他會(huì)認(rèn)為按照內(nèi)部一致性原則才是公平的。反過(guò)來(lái)看，如果信息技術(shù)的開(kāi)發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，這時(shí)企業(yè)就應(yīng)采取外部一致性的原則。 （ 3）鼓勵(lì)晉升而不鼓勵(lì)橫向流動(dòng)。 數(shù)目的確定由企業(yè)的實(shí)際情況決定 ， 一般在48個(gè)之間 。 （ 3） 同一工資帶中職位的橫向輪換 。 第五節(jié) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 組織靈活性的要求：伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)所面臨的問(wèn)題，員工所做的一些工作已經(jīng)超出了工作說(shuō)明的規(guī)定，完全依靠嚴(yán)格的工作說(shuō)明來(lái)規(guī)范和限制員工的工作范圍已經(jīng)不能適應(yīng)環(huán)境變化的需要，企業(yè)必須思考在如何調(diào)動(dòng)員工積極性和增強(qiáng)以薪酬為主要內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制的作用方面尋找更加有效的途徑。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。 （二）目的 更好的適應(yīng)因環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來(lái)的技能的深化和寬化趨勢(shì)。如企業(yè)要求生產(chǎn)一線工人不僅能夠操作機(jī)器，還要能夠維修和保養(yǎng)，甚至還能夠完成質(zhì)量控制工作。 注意的問(wèn)題： （ 1）技能的深度和寬度。 （ 2）可以根據(jù)工作的需要將技能分為基礎(chǔ)技能、核心技能和可供選擇的技能三種類(lèi)型，根據(jù)工作的要求分別給出分值，作為加薪的依據(jù)。 關(guān)于 CEO薪酬的解釋 社會(huì)比較理論：總裁的工資與員工的工資之間有一種正相關(guān)的關(guān)系，即當(dāng)?shù)蛯訂T工工資因市場(chǎng)壓力上升時(shí)，總裁的工資也會(huì)上升，以維持二者的比例。通過(guò)增加薪酬鞏固自己的地位便成為一種主要的方式。 第一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要考慮：一是現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)；二是要考慮長(zhǎng)期的報(bào)酬計(jì)劃，讓員工能留得住，能在企業(yè)長(zhǎng)期
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