薪酬體系ppt課件-免費(fèi)閱讀
【正文】 進(jìn)一步分析可見，帶型薪酬與非帶型薪酬的主要區(qū)別在于，前者各薪等均有一系列由起薪、中點(diǎn)薪和最高薪構(gòu)成的資歷薪酬；后者各薪等則只有一個(gè)薪酬。縱軸標(biāo)示的是員工的月薪。在寬帶薪酬中，即使是在同一薪酬等級(jí)中，其區(qū)間的薪酬浮動(dòng)范圍也相當(dāng)大，這對(duì)員工薪酬水平的界定留有很大的空間。 （２）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。 ３ . 缺點(diǎn) （１）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度 的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象； （２）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力也是重要影響因素。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。 設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟 ２ . 開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過(guò)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。以成本領(lǐng)先的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，則通過(guò)將成本降低到最低點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)效率的不斷提高、工作執(zhí)行的專門化來(lái)強(qiáng)調(diào)成本領(lǐng)先。因此，通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。一個(gè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面 ： １ .增值功能 薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于是否能夠維持住自己已經(jīng)擁有的市場(chǎng)和人力資本，并且此時(shí)企業(yè)的各項(xiàng)管理較規(guī)范。在此背景下，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)十分重視對(duì)于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神；對(duì)于勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的員工提供資金和環(huán)境支持，增強(qiáng)工作方面的靈活性 。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。 ?與企業(yè)外部環(huán)境的平衡。 ? (4)國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在 60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。第八章 薪酬體系 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵(lì)功能。 職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中 65 %以上比例。 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。 ? ? (1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 。 (2)保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性 。 4)特殊調(diào)整。 ３．客戶中心型薪酬戰(zhàn)略 客戶中心戰(zhàn)略是以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等為中心，以吸引潛在客戶、穩(wěn)定現(xiàn)有客戶，從而不斷擴(kuò)展產(chǎn)品的市場(chǎng)份額的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。因此，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度較高，薪酬確定的基礎(chǔ)主要是員工的工作本身；在薪酬構(gòu)成方面，采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制；在薪酬水平方面，一般追求與市場(chǎng)水平相當(dāng)或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換成勞動(dòng)者的活勞動(dòng)、勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)薪酬和戰(zhàn)略性薪酬體系的比較如下表所示。以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)讓顧客滿意，其薪酬戰(zhàn)略則注重回報(bào)員工在使顧客滿意上所做的工作。 ３ . 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門
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