薪酬管理第二章職位薪酬體系-免費閱讀
【正文】 步驟 1：確定付酬要素 步驟 2：選擇基準職位 步驟 3： 非基準職位 與基準職位比較 步驟 4：確定非基準職位工資 因素比較法的步驟 特征的基準職位作為比較的標尺或基礎： ● 能夠代表所研究職位系列的絕大多數職位的職位 ● 許多組織中普遍存在，廣為人知的職位 ● 工作內容相對穩(wěn)定的職位 ● 市場工資率公開的職位 因素比較法的步驟 報酬要素等級基準表 付酬要素 小時工資率（元） 智力 體力 技能 責任 工作條件 1． 50 工作甲 工作乙 2． 00 工作 A 工作丙 工作 A 2． 50 工作 B 工作 A 工作甲 3． 00 工作乙 工作 A 工作甲 工作 B 工作 B 3． 50 工作乙 工作丙 工作甲 工作丙 4． 00 工作 B 工作丙 4． 50 工作乙 5． 00 工作 B 工作甲 工作乙 5． 50 工作丙 6． 00 工作 A （ 1）設已確定付酬因素為：智力、體力、技能、責任、工作條件共五項。 點數法的三個基本特點： ? 有多個報酬要素，每個要素要分為幾個等級； ? 要素的等級可以量化，反映工作的現(xiàn)實情況； ? 用一定的權數反映各要素的相對重要性。 缺點 ?不鼓勵員工擁有跨職位的其它技能，易導致員工技能的浪費，且不充分激勵員工提高或拓寬自己的技能，造成員工技能單一化的局面出現(xiàn) ?與職位直接掛鉤，沒有晉升就沒有大幅度加薪的機會，易挫傷員工的工作積極性，甚至有 “ 磨洋工 ” 或離職現(xiàn)象 ?薪酬與職位相連，職位較穩(wěn)定，薪酬也較穩(wěn)定，薪酬的計發(fā)與工作業(yè)績和工作能力缺乏明顯的相關性，激勵性差，也不利于增強企業(yè)環(huán)境適應能力 二、實施前提 ? 具有明確、規(guī)范、標準的職位內容（工作分析） ? 職位內容具有基本的穩(wěn)定性，確保工作序列關系明顯以及工資體系的相對連續(xù)性和穩(wěn)定性。 ? 企業(yè)具有完善的任職資格體系，
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1