【正文】 即時(shí)激勵(lì)：?jiǎn)T工在業(yè)務(wù)中有突出表現(xiàn)，給予即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，其辦法詳見(jiàn)公司即時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法n 特殊津貼會(huì)根據(jù)公司需要而不斷豐富公司福利交通津貼午餐津貼特別津貼節(jié)日津貼年資補(bǔ)充醫(yī)療2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 90英才地產(chǎn)的公司福利－－補(bǔ)充醫(yī)療n 設(shè)置目的： 提高公司員工的醫(yī)療保障水平，減輕員工醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)。 因外出辦公不能享受午餐者，公司按 20元 /天 的標(biāo)準(zhǔn)給予報(bào)銷(xiāo)補(bǔ)助公司福利交通津貼午餐津貼特別津貼節(jié)日津貼年資補(bǔ)充醫(yī)療2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 89英才地產(chǎn)的公司福利－－特別津貼n 設(shè)置目的： 為實(shí)現(xiàn)特定目的而設(shè)置n 適用范圍： 滿足一定條件的員工n 內(nèi)容 :216。 體現(xiàn)差異化激勵(lì)，關(guān)心、留住中高層與核心骨干人才n 適用范圍： 中層及以下員工n 標(biāo)準(zhǔn)：216。 最高計(jì) 10年， 10年后不再增加年資公司福利交通津貼午餐津貼特別津貼節(jié)日津貼年資補(bǔ)充醫(yī)療2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 86英才地產(chǎn)的公司福利－－節(jié)日津貼n 設(shè)置目的216。 u 建議逐步建立中高層人員的個(gè)性化福利。核定個(gè)人年終獎(jiǎng)金總額根據(jù)公司整體效益確定年度個(gè)人績(jī)效成績(jī)個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人年薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)個(gè)人年薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)公司年度獎(jiǎng)金總額=建議以案例 4的單掛模式建立組織績(jī)效激勵(lì)機(jī)制2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 81方案三：以層級(jí)為主的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式確定公司獎(jiǎng)金總額高層獎(jiǎng)金總額(A%)∑個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪總額 個(gè)人年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)所屬層級(jí)獎(jiǎng)金總額 =n 年度總獎(jiǎng)金包與組織績(jī)效掛鉤n 員工年度獎(jiǎng)金與總獎(jiǎng)金包、個(gè)人年度 績(jī)效等級(jí)系數(shù)掛鉤根據(jù)公司整體效益確定中層獎(jiǎng)金總額((B%)基層員工獎(jiǎng)金總額 (C%)個(gè)人年度獎(jiǎng)金總額建議以案例 4的單掛模式建立組織績(jī)效激勵(lì)機(jī)制2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 82目錄一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 彰泰實(shí)業(yè)績(jī)效管理診斷p 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹p 彰泰實(shí)業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 彰泰實(shí)業(yè)薪酬福利管理診斷p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 彰泰實(shí)業(yè)薪酬優(yōu)化方案p 彰泰實(shí)業(yè)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 83目錄一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 84英才地產(chǎn)的福利體系n根據(jù)市場(chǎng)通行做法， ‰ 25050000（含）～ 55000（不含）部分 此模式僅適用于局部，而不能作為公司的整體管理模式216。 即只與某一單一因素掛鉤提出獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)其掛鉤形式不同，又可分為利潤(rùn)掛鉤模式、銷(xiāo)售收入掛鉤模式216。缺乏激勵(lì)功能216。 行政助理（ 總辦 ）、 資產(chǎn) 管理 員 、分公司出 納、收款 員 、司機(jī)、 資 料 員 （ 項(xiàng) 目）、 資 料 員示例2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 68薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程的五個(gè)階段設(shè)計(jì)公司一級(jí)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)二級(jí)結(jié)構(gòu)編制崗位說(shuō)明書(shū)崗位描述崗位價(jià)值評(píng)估薪酬水平定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施選擇崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估建立薪酬層級(jí)關(guān)系圖公司薪酬政策定位與市場(chǎng)化薪資水平接軌的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪確定4種薪酬模式 1：年薪制4種薪酬模式 2：結(jié)構(gòu)工資制4種薪酬模式 3：提成工資制4種薪酬模式 4：協(xié)議工資制1245 員工薪酬定位32022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 69建議英才地產(chǎn)的薪酬體系薪酬體系固定薪酬 變動(dòng)薪酬 公司福利崗位工資 法定福利績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效工資法定福利崗位工資住房公積金12帶薪休假年度　獎(jiǎng)金工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)公司福利交通津貼午餐津貼特別津貼節(jié)日津貼年資補(bǔ)充醫(yī)療2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 70建議英才地產(chǎn)有選擇地應(yīng)用三種薪酬激勵(lì)模型來(lái)激勵(lì)各層級(jí)建議英才地產(chǎn)有選擇地應(yīng)用三種薪酬激勵(lì)模型來(lái)激勵(lì)各層級(jí)、各崗位員工，以收差異化激勵(lì)之效果、各崗位員工，以收差異化激勵(lì)之效果高激勵(lì)低保健型高激勵(lì)低保健型薪酬模型薪酬模型低激勵(lì)高保健型低激勵(lì)高保健型薪酬模型薪酬模型調(diào)和型調(diào)和型薪酬模型薪酬模型績(jī)效薪酬所占比例很高，固定薪酬所占比例很低績(jī)效薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬與固定薪酬各占一定的合理比例特點(diǎn)特點(diǎn)216。 49,500 72,000 35,10012 7 總經(jīng) 理秘 書(shū) 、 維 修工程 師 、分公司會(huì) 計(jì) 、 IT工程 師2791113p 為優(yōu)秀員工提供良好工作平臺(tái)與富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)平臺(tái)與發(fā)展空間價(jià)值。l 所有崗位在職位分析基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)?？梢暈?集 幾種職能為 一身的重要管理工作，以求 達(dá)到戰(zhàn) 略上的一 體化和 協(xié)調(diào) 性。需 處理變化 的情形及 問(wèn)題 。全面而透徹掌握一種 專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并 通曉數(shù)種 職能的基本知識(shí)。著眼于從事各崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。 合理規(guī)劃崗位工資、績(jī)效工資、福利等薪酬結(jié)構(gòu)252。崗位工資 符合某單項(xiàng)條件考核期績(jī)效獎(jiǎng)金 考核期標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效系數(shù)建議英才地產(chǎn)將績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，掛鉤機(jī)制如下：績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期：高層半年度發(fā)放，中層（含）以下季度發(fā)放備注：公司 E級(jí)員工的績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為 0。（每項(xiàng) 5分，計(jì) 30分）方案一2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 29職業(yè)行為考核示例未來(lái) BPI考核標(biāo)準(zhǔn)示例未來(lái)BPI考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 30總經(jīng)理董事長(zhǎng) /高管會(huì)考評(píng) 考核內(nèi)容?公司績(jī)效－－ KPI： 100%2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 14結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要，建議以建立公司績(jī)效管理循環(huán)為中心，構(gòu)建公司績(jī)效管理體系績(jī)效計(jì)劃設(shè)定 績(jī)效督導(dǎo)績(jī)效考核員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃考核結(jié)果利用?年度目標(biāo)與計(jì)劃體現(xiàn)戰(zhàn)略要求?年度關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為 KPI指標(biāo)值?計(jì)劃的銜接點(diǎn)也往往是以 KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的?與員工溝通并指導(dǎo)其達(dá)成目標(biāo)?監(jiān)控 KPI指標(biāo)變化情況?據(jù)對(duì) KPI指標(biāo)值的變化情況進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討?考核 KPI指標(biāo)值的達(dá)成情況?與薪酬激勵(lì)掛鉤?與培訓(xùn)、晉升掛鉤績(jī)效管理系統(tǒng)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 15英才地產(chǎn)應(yīng)通過(guò) “ BPI+PPI+KPI” 的組合應(yīng)用來(lái)建立公司各層級(jí)的績(jī)效管理模式，以取得更好效果?員工制定年、月度計(jì)劃的能力不足?公司沒(méi)有建立計(jì)劃預(yù)算管理體系?留出時(shí)間通過(guò)招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì)?培育績(jī)效考核理念與經(jīng)驗(yàn)?著手建立計(jì)劃預(yù)算管理體系?員工素質(zhì)能滿足計(jì)劃管理需要?公司對(duì) KPI及其 BSC分解技術(shù)缺乏必要知識(shí)技能職業(yè)行為考核職業(yè)行為考核（（ BPI考核）考核）計(jì)劃考核計(jì)劃考核（（ PPI考核）考核）?留出時(shí)間通過(guò)招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì)?培訓(xùn)提高績(jī)效管理的知識(shí)與技能?強(qiáng)化計(jì)劃管理能力，將之上升至目標(biāo)管理原因原因階階段段任任務(wù)務(wù)KPI考核考核 BSC考核考核?員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指導(dǎo)有了認(rèn)識(shí)，且可以制定相應(yīng) KPI指標(biāo)?人力資源管理能力初步建立，但中層經(jīng)理人員能力仍需提升?提升人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)能力?培訓(xùn)提高 KPI與績(jī)效管理知識(shí)技能?各級(jí)管理者形成了抓重點(diǎn)、關(guān)鍵的管理習(xí)慣與思維?員工素質(zhì)有較大提高?公司已建立基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理體系?中層的績(jī)效管理能力較強(qiáng)?著手研究現(xiàn)有績(jī)效系統(tǒng)存在的問(wèn)題及如何改進(jìn)?拓展績(jī)效管理視野，尋求更高目標(biāo)?績(jī)效方案更個(gè)性化、更具科學(xué)性√ √ √起步點(diǎn)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的階梯2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 16英才地產(chǎn)的績(jī)效管理模型總經(jīng)理系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) N部門(mén)1崗位1崗位2崗位N戰(zhàn)略、愿景目標(biāo)、文化公司 KPI部門(mén) KPIBSC因果分析法量表業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效應(yīng)用 績(jī)效薪酬 薪酬層級(jí)調(diào)整 職業(yè)生涯管理等職業(yè)行為行為線（ BPI）季度一級(jí)考核部門(mén)月度二級(jí)考核崗位月度三級(jí)考核部門(mén)2部門(mén)3部門(mén)N崗位計(jì)劃部門(mén)計(jì)劃公司計(jì)劃計(jì)劃線（ PPI）戰(zhàn)略線（ KPI）績(jī)效工具職位調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)行為注：各層次崗位的考核模塊職業(yè)行為2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 17英才地產(chǎn)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想：堅(jiān)持 “ 四大原則 ”釋義釋義1. 指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃2. 指標(biāo)要層層分解，戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞1. 考核個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、公司績(jī)效2. 將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效、公司績(jī)效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，促進(jìn)組織內(nèi)部一致性3. 高層團(tuán)隊(duì)與部門(mén)間指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向1. 考核成績(jī)與薪酬的掛鉤程度要對(duì)被考核人有激勵(lì)力2. 績(jī)效工資發(fā)放要與績(jī)效考核同步1. 公司績(jī)效管理體系建設(shè)中引入如魚(yú)骨圖、平衡計(jì)分卡（BSC）等工具與思想2. 清晰公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在年度考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)要與其要高度相關(guān)1. 項(xiàng)目成本、進(jìn)度指標(biāo)由設(shè)計(jì)管理部、成本管理部、項(xiàng)目部等相關(guān)部門(mén)共擔(dān)，但在權(quán)重上體現(xiàn)主責(zé)與次責(zé)2. 考核成績(jī)處理：個(gè)人考核最終成績(jī)＝個(gè)人成績(jī) 部門(mén) /團(tuán)隊(duì)績(jī)效修正系數(shù)3. 年終獎(jiǎng)處理：個(gè)人年終獎(jiǎng)＝公司年終獎(jiǎng)總額 部門(mén)績(jī)效薪酬占比 個(gè)人績(jī)效薪酬 占比1. 固化激勵(lì)基金：激勵(lì)基金＝銷(xiāo)售收入或利潤(rùn)總額 提取比率2. 依薪酬激勵(lì)模型建立差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制3. 績(jī)效工資發(fā)放與績(jī)效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績(jī)效、季度績(jī)效工資發(fā)放4. 根據(jù)年度績(jī)效成績(jī)建立漲薪機(jī)制舉措（建議）舉措（建議）績(jī)效管理原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則SMART原則原則團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則激勵(lì)有效原則激勵(lì)有效原則:具體列明需要達(dá)到關(guān)鍵結(jié)果 :關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量:目標(biāo)具可實(shí)現(xiàn)、挑戰(zhàn)性：與部門(mén)職責(zé)相關(guān)：必須有明確的完成時(shí)限1. 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兼顧2. 定量 KPI指標(biāo)可設(shè)置雙指標(biāo)：基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)3. 注意剔除與職能、職責(zé)不相關(guān)或相關(guān)但無(wú)控制力指標(biāo)4. 注意將長(zhǎng)周期指標(biāo)轉(zhuǎn)化為短周期可衡量指標(biāo)，如施工周期5. 定性指標(biāo)描述的明確化：設(shè)立不同完成情況下的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 18考核原則n 考核關(guān)系原則：直接上級(jí)考核直接下級(jí)、間接上級(jí)核準(zhǔn)原則p 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核p 其它人員：實(shí)行直接上級(jí)