《薪酬體系》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換成勞動(dòng)者的活勞動(dòng)、勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在不同發(fā)展階段所采取的薪酬戰(zhàn)略具體如下表所示。因此，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度較高，薪酬確定的基礎(chǔ)主要是員工的工作本身；在薪酬構(gòu)成方面，采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制；在薪酬水平方面，一般追求與市場(chǎng)水平相當(dāng)或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。這個(gè)時(shí)期企業(yè)的資金顯得非常緊張，因此與之相聯(lián)系的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是：提供較低的固定薪酬水平，實(shí)行獎(jiǎng)金、持股或股票期權(quán)等計(jì)劃，突出績(jī)效薪酬和可變薪酬。 ３．客戶中心型薪酬戰(zhàn)略 客戶中心戰(zhàn)略是以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等為中心，以吸引潛在客戶、穩(wěn)定現(xiàn)有客戶，從而不斷擴(kuò)展產(chǎn)品的市場(chǎng)份額的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 因此，在低成本戰(zhàn)略背景下，企業(yè)在薪酬總額方面，盡可能降低薪酬總額支出，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性；在薪 酬水平方面，加強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，非常關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付狀況；在薪酬構(gòu)成方面，提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重；在薪酬體系方面，建立與產(chǎn)品成本相關(guān)的可變薪酬制度，鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。 4)特殊調(diào)整。 2)生活指數(shù)調(diào)整。 (2)保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性 。 （ 2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 （ 3）激勵(lì)性原則 （ 4）合法性原則 四、薪酬體系的規(guī)劃與管理 薪酬體系規(guī)劃包括 :總體規(guī)劃和分類規(guī)劃 ,分類規(guī)劃又分為工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃和福利計(jì)劃。 ? ? (1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 。 三、影響薪酬體系的因素 ? ? (1)人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系 。在企業(yè)運(yùn)行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。根據(jù)美國(guó) 1991年 《 財(cái)富 》雜志對(duì) 500家公司的排名， 35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10年以前，僅有 7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。因此在評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。 職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對(duì)象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中 65 %以上比例。 (4)凝聚功能 企業(yè)通過(guò)制定公平合理的薪酬可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵(lì)功能。同時(shí)，員工還要利用部分薪酬來(lái)進(jìn)修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的增值再生產(chǎn)。第八章 薪酬體系 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。 第一節(jié) 薪酬體系的功能 一、薪酬體系的功能 (1)保障功能 員工作為企業(yè)的人力資源，通過(guò)勞動(dòng)取得薪酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動(dòng)力的生產(chǎn)。因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。國(guó)家亦可以通過(guò)薪酬調(diào)整人們的利益分配，形成社會(huì)分配的總體平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在 60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來(lái)，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無(wú)法正確進(jìn)行測(cè)試。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： ?準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ?一攬子型模式 ：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪； ?非持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ?持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ?分配權(quán)型模式 ：基薪＋津貼＋以“分配權(quán)” 、 “分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。 ? (4)國(guó)家的相關(guān)法令
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1