【正文】 流于形式； 第二 ， 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭 ， 而這種競爭可能不利于組織的總體利益； 第三 ， 在績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理參和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì) ， 因?yàn)樵诤芏嗫冃И?jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問題； 第四 ， 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中還有時(shí)候非常復(fù)雜 ， 員工可能難以理解 。 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的發(fā)展也經(jīng)歷了由不完善到完善、由簡單到復(fù)雜的過程。所以績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也要盡可能個(gè)性化、有針對性。但如果對員工的績效監(jiān)督困難并且成本高時(shí)，那么企業(yè)就要根據(jù)員工的工作結(jié)果是否達(dá)到企業(yè)目標(biāo)來支付，這是因?yàn)楫?dāng)委托人對代理人的行為存在監(jiān)督不到或困難時(shí)，作為代理人可能有機(jī)會(huì)主義或是消極怠工。 理論啟示：第一，目標(biāo)是員工與之進(jìn)行比較的績效標(biāo)準(zhǔn)，并且達(dá)成目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系，所以對個(gè)人激勵(lì)較強(qiáng)；第二，績效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要目標(biāo)達(dá)成時(shí)支付員工的，而且數(shù)量與目標(biāo)的難度要匹配；第三，企業(yè)要明確地與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，確保員工相信自己對績效目標(biāo)能產(chǎn)生影響，并注意在績效過程中及時(shí)向員工提供績效信息反饋 委托代理理論 委托代理理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)理論，它認(rèn)為在任何委托代理關(guān)系中都有存在代理風(fēng)險(xiǎn)。所以無論企業(yè)的基本薪酬，還是績效獎(jiǎng)勵(lì)都要關(guān)注公平性和一致性。 理論啟示： 其一，員工對于個(gè)人能力的自我評價(jià)是非常重要的，要想產(chǎn)生績效組織要給員工足夠的資源如培訓(xùn)；其二，要清楚界定員工的工作任務(wù)、責(zé)任和清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立有效的績效評價(jià)體系，讓員工了解目標(biāo)并對績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以控制的；其三，薪酬與績效間的聯(lián)系是至關(guān)重要的，較多的績效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比較少的績效獎(jiǎng)勵(lì)更具激勵(lì)作用 公平理論－ １９６５亞當(dāng)斯 理論認(rèn)為，員工關(guān)心的不僅是自己經(jīng)過努力獲得的報(bào)酬的數(shù)量，也關(guān)心自己報(bào)酬與其他人報(bào)酬的關(guān)系。過高的收入保障或福利對員工的激勵(lì)作用是非常有限的；其二績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以滿足員工成就、認(rèn)可、責(zé)任等方面的需要，但風(fēng)險(xiǎn)設(shè)計(jì)不當(dāng)時(shí)也會(huì)沒有激勵(lì)作用；其三對員工績效的激勵(lì)不能僅靠薪酬激勵(lì)尤其是貨幣性激勵(lì)，需要內(nèi)外結(jié)合并結(jié)合企業(yè)情況有針對性的調(diào)整方向 維克多。其中保健因素是維持因素，它是對員工的不滿意產(chǎn)生影響的主要因素；激勵(lì)因素是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。這種努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個(gè)新的行為。 員工個(gè)人績效的高低取決于四方面的因素： 第一，員工的知識(shí)，即員工所具有的關(guān)于事實(shí)、規(guī)則、原則及程序的知識(shí)； 第二，員工的能力，即員工具有技能及完成工作的能力； 第三，員工的工作動(dòng)機(jī)，即員工所受到的激勵(lì)程度； 第四，員工機(jī)會(huì)，即員工和工作之間的匹配性以及其它外部資源的支持 對企業(yè)薪酬管理而言，它與員工績效的四因素要聯(lián)系?？冃И?jiǎng)勵(lì)－－可變薪酬 目的： ?熟悉績效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理 ?了解各種激勵(lì)理論對績效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示 ?掌握短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃種類及運(yùn)用 ?掌握長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類及運(yùn)用 ?了解個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)缺點(diǎn) ?了解長短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 案例啟示 迪斯尼公司靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 ◎人力資源部負(fù)責(zé)人里雷說“我們并不刻意去激勵(lì)員工，而是創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境，讓員工自然感受激勵(lì)的存在” ◎公司除去了對出勤的獎(jiǎng)勵(lì)，他們不希望顧客看到生病的員工，影響公司形象； ◎人力資源部會(huì)傳達(dá)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度與標(biāo)準(zhǔn)；每個(gè)部門可以根據(jù)自己的實(shí)際，在公司基準(zhǔn)上制度自己的獎(jiǎng)勵(lì)制度，正是這一分權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，使公司內(nèi)部保持了一種共同參與的氛圍。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：一是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的各種需要，只有這樣才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用； 二是激勵(lì)必須貫穿員工工作的全過程； 三是信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過程； 四是激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。這種優(yōu)勢需要會(huì)指引人們朝著優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力。人的需要由生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要五層次構(gòu)成一個(gè)由低到高的需要等級(jí)鏈，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足時(shí)，高等級(jí)的需要層次會(huì)更富有激勵(lì)性，而當(dāng)需要得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)有挫折感，甚至?xí)霈F(xiàn)不良行為 需要層次 誘因（追求的目標(biāo)） 管理制度與措施 薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利 身體保健，工作時(shí)間，住宅設(shè)施，福利設(shè)備 職位的保障，以外的防止 雇傭保證，退休金制度，健康保險(xiǎn)制度，以外保險(xiǎn)制度 友誼，團(tuán)體的接納，與組織的一致 協(xié)調(diào)制度，利潤分配制度，團(tuán)體活動(dòng)制度，互助金制度，娛樂制度，教育訓(xùn)練制度 地位，名分，權(quán)力，責(zé)任，與他人薪水之間相對高低 人事考核制度，晉升制度，表彰制度，獎(jiǎng)金制度，選拔進(jìn)修制度，委員會(huì)參與制度 需要 能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度，提案制度，研究發(fā)展計(jì)劃，勞資會(huì)議制度 理論對薪酬管理的啟示：一是企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平，以確保員工能獲得滿足基本生活需要的必要經(jīng)濟(jì)來源；二是獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬要具有一定的激勵(lì)性；其三是不同員工的需要是不同的，管理者要盡可能考慮采用不同的薪酬計(jì)劃以滿足員工的不同需要；其四純貨幣性薪酬激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用存在一種邊際效用遞減的趨勢，所以要關(guān)注貨幣薪酬與非貨幣薪酬的組合共同達(dá)到激勵(lì)目的 赫茲柏格（ Frederick Herzberg）的雙因素理論 理論認(rèn)為人的行為受保健因素和激勵(lì)因素兩因素影響。 理論啟示： 其一，企業(yè)的基本薪酬要足夠高，以確保員工的基本生活需要滿足，但基本薪酬本身并不會(huì)產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用。它表明個(gè)人努力與績效的關(guān)系，即員工認(rèn)為通過一定努力帶來績效的可能性；關(guān)聯(lián)性是員工對達(dá)到既定績效水平后是否會(huì)得到組織報(bào)酬的信心，它表明員工相信一定績效水平會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度；效價(jià)是員工對于組織因自己達(dá)到相當(dāng)績效而提供的報(bào)酬的價(jià)值判斷，它表明的是組織提供的報(bào)酬滿足個(gè)人目標(biāo)或需要程度以及對個(gè)人吸引力。也就是說薪酬的內(nèi)部公平與外部公平對員工的績效有很多影響； 第二，為了公平，企業(yè)首先要建立一個(gè)客觀公平的績效評價(jià)體系，以確保在同等條件下，績效好的報(bào)酬要高于績效差的員工； 第三如果企業(yè)所提供的薪酬設(shè)有達(dá)到員工的公平性要求，則員工會(huì)有不利于企業(yè)的行為。它表明，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能提高績效；一旦員工接受了困難的、富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，則會(huì)比那些較為容量實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能帶來更大的激勵(lì)；能獲得績效反饋的目標(biāo)過程會(huì)比沒的反饋更加具有激勵(lì)性。在這種情況下，委托人的選擇不是去對代理人的能力進(jìn)行判斷和對其行為的控制，而是選擇一種有利于委托人和代理人利益一致化的契約，這樣委托人既可以保證自己的利益，又可以節(jié)約大量控制成本 薪酬（即風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避），如果企業(yè)根據(jù)工作結(jié)果來理論表明：如果委托人（企業(yè)）對代理人（員工）的績效過程或是績效行為能進(jìn)行有效的監(jiān)督，并且成本不高時(shí)，那么企業(yè)可以根據(jù)員工的行為表現(xiàn)來支付相對穩(wěn)定的靜態(tài)薪