【正文】 、評優(yōu)評先四個付酬因素確定，確定依據(jù)如下： Company Logo ? ａ）學(xué)歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的學(xué)歷按月計發(fā)薪資。 Company Logo ? 價值取向型 ? 價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級，來確定其薪酬待遇的薪資體系。 ?（ 2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資標(biāo)準(zhǔn)起點較高。如果專業(yè)技術(shù)人員個人的專業(yè)技術(shù)職務(wù)保持不變，其薪資等級也保持不變。一般來講，專業(yè)技術(shù)人員的技能成長可劃分為 6個階段：培育期、成長期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期。 Company Logo ? （二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 ? 專業(yè)技術(shù)人員的上述工作特點，給專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計帶來了難度，因為沒有相應(yīng)的辦法能使薪金與工作可靠地聯(lián)系起來。專業(yè)技術(shù)人員是社會的稀缺資源，具有較高的市場價格。專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績往往要經(jīng)過很長一段時間方可顯示出來。如果其工作環(huán)境是高溫環(huán)境，那么就要為其提供高溫補(bǔ)貼；如果帶有傷害性或容易產(chǎn)生職業(yè)病，那么就需要為其提供免費定期體檢、職業(yè)病免費防護(hù)等福利項目 Company Logo 二、專業(yè)技術(shù)人員的績效工資和獎金設(shè)計 ? （一）專業(yè)技術(shù)人員的工作特點 ? 專業(yè)技術(shù)人員是指具有中專以上學(xué)歷或者持有有關(guān)部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書在專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。因此獎金獎勵要與企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃完成情況相配套，充分發(fā)揮獎金及時激勵力的作用，調(diào)動基層管理人員的積極性 Company Logo ? 福利。獎金獎勵給部門后，由部門進(jìn)行再分配的，基層管理人員的獎金應(yīng)控制在部門員工平均獎的 3～ 5倍?；鶎庸芾砣藛T的獎金設(shè)計要充分體現(xiàn)其業(yè)績水平，以更好發(fā)揮獎金的激勵作用；同時，又要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系，拉近基層管理人員與普通員工之間的距離?；鶎庸芾砣藛T的基本薪金的確定可采取職位等級工資制，針對不同等級的職位的管理能力、管理幅度、管理責(zé)任、管理難度和管理業(yè)績賦予不同的薪金水平。 Company Logo ? （二）基層管理人員的績效薪酬模式 ? 基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的績效薪酬模式：基本薪金 +獎金 +福利。對基層管理人員薪酬管理的重點取決于其工作的如下特點： ? 一是基層管理人員是公司戰(zhàn)略的最終落實者。因此，就需要研究不同崗位人員的相關(guān)特定，并制定不同績效工資。要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)流程的特點，進(jìn)行專業(yè)化分工，劃分出不同的職務(wù)，明確職務(wù)職責(zé)。工作分析 (或者叫職務(wù)分析、崗位分析等 ) 是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。只有將績效薪酬方案納入強(qiáng)調(diào)員工參與的績效管理系統(tǒng)中，才能真正實現(xiàn)績效薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了使薪酬制度能夠更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，薪酬制度所鼓勵的員工行為就應(yīng)該圍繞著企業(yè)關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行。營造積極向上的企業(yè)文化，引進(jìn)競爭機(jī)制。因此，人力成本的考慮至關(guān)重要。 ? （三）激勵性原則 ? 薪酬有保障和激勵兩大功能，而激勵性功能的實現(xiàn)是判斷企業(yè)薪酬制度是否合理科學(xué)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。要實現(xiàn)個人公平，就要保證績效考核的客觀和公正性，并以績效為依據(jù)實行績效工資、業(yè)績獎勵、晉升等。只要比值一致，便是公平。與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。一旦覺得報酬和付出的比值不如他人的，員工就會不解、沮喪、消極；一旦覺得比值超過了他人的，就有可能更加努力工作。這一步要確保員工理解公司、團(tuán)隊及個人目標(biāo)，并使其了解自己在實現(xiàn)公司總目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系。為了更好地體現(xiàn)考評的公正性、公平性、科學(xué)性，對相應(yīng)的崗位進(jìn)行崗位評估，并確定出崗位系數(shù)?？冃匠昃褪菍⒖冃Ш托匠曷?lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。每月月底，考評人員根據(jù)上述指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評 .考核完成后就可依據(jù)下面的公式計算出具體的可量化的分值。在競爭激烈和變化莫側(cè)的市場環(huán)境中，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到戰(zhàn)略管理對于企業(yè)成功的意義，戰(zhàn)略管理的思想逐步滲透到企業(yè)的各項管理之中。 三是長期化。 Company Logo 三、績效薪酬的發(fā)展趨勢 一是團(tuán)隊化。這種模式的理論依據(jù)是員工的個人績效促使組織績效的形成，進(jìn)而促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因為知識員工所承擔(dān)的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評價。 Company Logo （二）以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式 ?以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式以員工所具備的知識、技能和對企業(yè)價值的認(rèn)同程度來確定其薪酬水平。即使這三者并非直接等同或者呈簡單的線性關(guān)系，相同崗位的任職者的薪酬水平也基本一致。有研究肯定了這些積極的經(jīng)驗，它發(fā)現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)與工廠和整個地區(qū)的績效數(shù)據(jù)正相關(guān)。前述幾種績效薪酬都是以結(jié)果為導(dǎo)向，通過以績效結(jié)果定報酬來激發(fā)員工的工作態(tài)度、調(diào)整員工的工作行為，以此提高員工和企業(yè)績效。其它的績優(yōu)獎勵系統(tǒng)還有利潤分配、職工持有股票計劃（ ESOP）和股票期權(quán)。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本 3）員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。 Company Logo 績效工資的優(yōu)點 1）它將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本 2）嚴(yán)格的、長期的績效工資體系能有效讓員工不斷改進(jìn)自身工作能力、工作方法，提高工作績效 3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工 ４）當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以很少去解聘員工，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備 Company Logo 績效工資的缺點 1）績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。它是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 5）累進(jìn)計件工資，即工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價計算工資。 Company Logo 計件工資具體有以下幾種形式 1）直接計件工資，即計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資。計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。但是迅速發(fā)展的生產(chǎn)和信息技術(shù)正在限制它的運(yùn)用?？冃匠曛饕幸韵滤姆N。第八章 績效薪酬 Company Logo Contents 第一節(jié) 績效薪酬概述 1 第二節(jié) 不同崗位的績效工資 2 第三節(jié) 薪酬的戰(zhàn)略性動態(tài)管理 3 Company Logo 第一節(jié) 績效薪酬概述 ?一、績效薪酬 ?績效薪酬是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度，它充分體現(xiàn)員工的價值及其重要性?，F(xiàn)今的報酬體系中，越來越強(qiáng)調(diào)報酬對團(tuán)體和個人的激勵作用，這就需要將績效和員工的報酬掛鉤，比如采用收益分享和針對團(tuán)隊的獎勵計劃等，以求促進(jìn)團(tuán)隊和合作，并讓每個人充分發(fā)揮能力。計件工資系統(tǒng)是簡單易懂，適用于任務(wù)清晰或者產(chǎn)品數(shù)量區(qū)分容易的場合。 ?計件工資的計算方法。若按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價 =某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn) 單位產(chǎn)品的工時定額。 4）無限計件工資，即對實行計件工資的工人超額工資不加限制。 Company Logo （二）績效工資 ?績效工資，又稱績效加薪或與評估掛鉤的工資（ Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。 ?與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。 ?績優(yōu)獎勵系統(tǒng)旨在讓員工分享企業(yè)利潤或者企業(yè)成長結(jié)果，比如企業(yè)與經(jīng)理管理人員、管理者或者員工簽訂一個合同，保證使他們能繼續(xù)留在公司工作。只有能力、態(tài)度和行為都處于良好的狀態(tài)，員工和企業(yè)的績效才能理想。通過一個階段的學(xué)習(xí)或者訓(xùn)練后，員工的基本薪水水平便會增加。它的理論依據(jù)是職位價值在一定程度上等同于任職者的價值，職位價值越大，任職者的價值越大，薪酬水平越高。再者，從事這些職位的員年齡一般都比較大，知識結(jié)構(gòu)和水平比較老化，更樂意接受傳統(tǒng)的薪酬模式，比較偏向于內(nèi)部公平。 ?以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式主要適合以知識型企業(yè)的知識員工。在績效薪酬制度下，整個組織的注意力主要放在對員工現(xiàn)實績效的獎勵上，希望能以此鼓勵高績效的員工持續(xù)保持績優(yōu)狀態(tài)，鞭策低績效的員工更加努力或離開公司。這種薪酬模式主要是以獎金的形式出現(xiàn)，比較適合在一些績效容易直接評價并且容易短期達(dá)成績效的崗位。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，大多數(shù)企業(yè)都試圖通過降低成本來提高競爭力。 四是戰(zhàn)略化。部門目標(biāo)實現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)目標(biāo)的前提 因為關(guān)鍵績效指標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)關(guān)系緊密的那些工作內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定 確定個人績效目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo)分解至部門目標(biāo) 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) Company Logo ? 第五步是各項績效指標(biāo)的考核。 ?