【文章內(nèi)容簡介】 整體薪酬中，較為合理的結(jié)構(gòu)比例為基薪占60、左右，獎金占 左右，福利占 左右。 ? １、基薪。基層管理人員的基本薪金的確定可采取職位等級工資制，針對不同等級的職位的管理能力、管理幅度、管理責任、管理難度和管理業(yè)績賦予不同的薪金水平。隨著基層管理人員職位等級的晉升，其薪金也應逐步提升。 ? ２、獎金?；鶎庸芾砣藛T的績效表現(xiàn)為部門產(chǎn)量的增加、質(zhì)量的提高、收入的上升、成本的節(jié)約、工作量完成的大小、效益的提高等?；鶎庸芾砣藛T的獎金設計要充分體現(xiàn)其業(yè)績水平，以更好發(fā)揮獎金的激勵作用；同時，又要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系，拉近基層管理人員與普通員工之間的距離。因此在獎金的設計上要體現(xiàn)以下幾個方面要求： Company Logo (1)業(yè)績定額。對基層管理人員必須有明確的、量化的定額指標，比如，與產(chǎn)量掛鉤，應制定部門產(chǎn)量定額；與質(zhì)量掛鉤，應制定質(zhì)量控制指標 (如合格品率、次品率 )；與收入掛鉤，應制定收入計劃；與成本的節(jié)約掛鉤，應制定成本費用預算；與完成的工作量掛鉤，應制定工作量完成指標；與效益掛鉤，應制定效益目標 (2)獎金的提取以超額完成定額給企業(yè)帶來的利潤為基數(shù)，以一定的百分比為提取系數(shù)。比如與產(chǎn)量掛鉤，產(chǎn)量定額的制定取歷史同期三年的平均值，超額完成定額給予獎金獎勵，獎勵的標準按超額部分利潤的 1 0％計算 (3)獎金獎勵的對象是針對部門，而非個人。獎金獎勵給部門后，由部門進行再分配的，基層管理人員的獎金應控制在部門員工平均獎的 3～ 5倍。這是對基層管理人員實施獎金獎勵的一個重要特征。既要突出個人的業(yè)績，同時也要照顧全面 (4)獎金獎勵以月度為獎勵周期。對基層管理人員的獎勵不宜過長也不宜過短，太長了，起不到應有的激勵效果；太短了，獎勵過頻，也容易使獎金獎勵失去意義。因此獎金獎勵要與企業(yè)的業(yè)務計劃完成情況相配套，充分發(fā)揮獎金及時激勵力的作用，調(diào)動基層管理人員的積極性 Company Logo ? 福利。盡管福利在整個薪酬中的比例不大，但是也必須重視基層管理人員的福利設計，其福利計劃也要體現(xiàn)其特點： (1)基層管理人員承擔著對員工的直接指揮任務，應幫助基層管理人員提高技術(shù)技能 (2)基層管理人員管理任務重，工作時間長，應增加服務性福利項目，為基層管理人員提供更多的家庭服務，解決其后顧之憂 (3)基層管理人員直接面對被管理者，在行使管理職能時容易與被管理者發(fā)生沖突，因此矛盾較為集中。在安排福利計劃時，為基層管理者設計保障性福利也符合基層管理者的福利需求 (4)基層管理者長期堅守在本職崗位上，過著枯燥、乏味而又緊張的生活，基于此可考慮為其增加一些實物性福利項目 (5)根據(jù)基層管理人員的工作環(huán)境設置福利項目。比如基層管理人員如果是露天作業(yè)，夏天安排一些避暑福利項目；冬天安排一些取暖福利項目。如果其工作環(huán)境是高溫環(huán)境，那么就要為其提供高溫補貼；如果帶有傷害性或容易產(chǎn)生職業(yè)病，那么就需要為其提供免費定期體檢、職業(yè)病免費防護等福利項目 Company Logo 二、專業(yè)技術(shù)人員的績效工資和獎金設計 ? （一）專業(yè)技術(shù)人員的工作特點 ? 專業(yè)技術(shù)人員是指具有中專以上學歷或者持有有關(guān)部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)職務資格證書在專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。在企業(yè)中常指在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、市場研究、財務分析、經(jīng)濟活動分析、人力資源開發(fā)、法律咨詢等工作的專門人員，其工作有以下特點： ? １、工作過程不容易被檢查。專業(yè)技術(shù)人員的工作主要是腦力勞動，無法顯性地表現(xiàn)出來，難以對它們進行有效的檢查。 ? ２、工作業(yè)績不容易被衡量。專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績往往要經(jīng)過很長一段時間方可顯示出來。 ? ３、工作時間很難估算。專業(yè)技術(shù)人員雖然與其他人一樣正點上班、正點下班，但是他們的實際工作時間遠比正常上班時間多。 ? ４、市場價格高。專業(yè)技術(shù)人員是社會的稀缺資源，具有較高的市場價格。 ? ５、權(quán)高位低。專業(yè)技術(shù)人員的工作智力含量高，在專業(yè)知識領域中容易得到人們的認可，具有很高的權(quán)威，但他們管理職位低。這樣，他們薪金與其貢獻或者與其重要程度常常不成正比。 Company Logo ? （二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 ? 專業(yè)技術(shù)人員的上述工作特點，給專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設計帶來了難度，因為沒有相應的辦法能使薪金與工作可靠地聯(lián)系起來。業(yè)績評估法不能達到目的，因為專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績不像市場銷售人員一樣顯性。那么怎么給專業(yè)技術(shù)人員定薪 ?我們認為，技能取向制和價值取向制兩種薪酬模式值得參考和借鑒。 ? 技能取向型 ? 技能取向型指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務設計薪酬，因為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務提升與其專業(yè)技能成長緊密相關(guān)。一般來講，專業(yè)技術(shù)人員的技能成長可劃分為 6個階段：培育期、成長期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期。 ? 專業(yè)技術(shù)職務薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以企業(yè)設立的專業(yè)技術(shù)職務為對象而建立起來的薪資體系。在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)聘用的專業(yè)技術(shù)職務，享受相應的薪資等級，并沿著所在薪資等級正常晉升。 Company Logo ?專業(yè)技術(shù)職務薪資與職位等級薪資的對接： (1)每一個專業(yè)技術(shù)職務都有相應的職位等級與之相對應 (見表 81)。如果專業(yè)技術(shù)人員個人的專業(yè)技術(shù)職務保持不變，其薪資等級也保持不變。 (2)專業(yè)技術(shù)人員從一個技術(shù)職務晉升到另一個技術(shù)職務，其所在的薪資等級也相應晉升。 (3)專業(yè)技術(shù)職務薪資與職位等級薪資也可以交叉調(diào)整，擁有相應專業(yè)技術(shù)職務專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位或者晉升比之更高的管理職位，即享受調(diào)任后所在職位的薪資。 Company Logo 職等 管理職位 技術(shù)職位 學歷 薪資標準 崗位系數(shù) A B C D E 1 總裁 S 2 副總裁 資深專家 S 3 總監(jiān) 高級專家 S 4 副總監(jiān) 專家 S 5 經(jīng)理 主任工程師 S 6 副經(jīng)理 高級工程師 S 7 主管 工程師 S 8 副主管 一級專業(yè)助理 S 9 主辦 二級專業(yè)助理 S 10 副主辦 三級專業(yè)助理 S 11 一級助理 四級專業(yè)助理 博士 S 12 二級助理 五級專業(yè)助理 碩士 S 13 三級助理 本科 S 14 四級助理 大專 S 15 五級助理 中專 S Company Logo ?專業(yè)技術(shù)職務等級與員工專業(yè)技能成長的關(guān)系表現(xiàn)在： ?（ 1）與職位等級薪資增長渠道相對應，專業(yè)技術(shù)職務薪資為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了加薪的機會，改變了過去那種單純依靠管理職位等級晉升實現(xiàn)加薪的局面。 ?（ 2）專業(yè)技術(shù)職務的薪資標準起點較高。 ?（ 3）與非專業(yè)技術(shù)人員相比，其薪資晉升速度較快。并且對于部分業(yè)績突出或者具有多方面才能的復合型人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務或者交叉晉升至較高管理職位，來保持更快的薪資增長速度。 ?（ 4）為了促進專業(yè)技術(shù)職務與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復合型管理人才，該公司規(guī)定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務的工作經(jīng)驗。 Company Logo ? 價值取向型 ? 價值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級，來確定其薪酬待遇的薪資體系。我們以某公司針對專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例，來說明這種薪資體系的基本構(gòu)成。 ? 某公司專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為： ? 薪資總額 =基本生活費 +工齡薪資 +知識價值 +崗位薪資 ? 根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個部分構(gòu)成： ? （１）基本生活費 ? 公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費每月為 400元，這是一個平均數(shù)，每個員工都一樣。 ? （２）工齡 (含學齡 )薪資 ? 員工工齡工資標準為 10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā) 10元的工齡工資。 ? （３）知識價值 ? 按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先四個付酬因素確定，確定依據(jù)如下： Company Logo ? ａ）學歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的學歷按月計發(fā)薪資。計發(fā)標準如下：中專 70元／月；大專 150元／月；本科 300元／月；碩士研究生 800元／月；博士研究生 2200元／月。 ? ｂ）職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級按月計發(fā)薪資，計發(fā)標準如下：技術(shù)員 50元／月；助理工程師 80元／月；工程師 120元／月；副高級工程師 l 80元／月；正高級工程師 250元／月。 ? ｃ）科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為 9，僅科技成果價值這一項最高可拿到 3600元／月 (每 40元／月 )。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項目主持人可拿到該項目的全額系數(shù)，項目參與人只能拿該項目全額系數(shù)的 l／ 2。 ? ｄ）評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定：國家優(yōu)秀科技工作者 400元／月；省優(yōu)秀科技工作者 2