【文章內容簡介】 效 情況 。 可以用單獨一份來概括重點和衡量指標。 醫(yī)院、科室、員工之間可以使用平衡計分卡的流程進行績效溝通。 平衡計分卡 測評的不足 時間和成本問題 某些指標缺乏統(tǒng)計上的可靠性 爭議的不可避免性 業(yè)績指標體系有時前后矛盾，缺乏明確的分界 “ 有價值不一定能計量，能計量的不一定都有價值。 ” 愛因斯坦 醫(yī)院應用平衡計分卡的主要原因 醫(yī)院沒有系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏戰(zhàn)略導向的績效管理系統(tǒng) 管理流程與業(yè)務流程不完善 全面預算管理與年度計劃體系不健全 成本分析與控制系統(tǒng)不健全 績效評估與激勵系統(tǒng)不完善 績效動力 (原因 )和成果衡量 指標 (結果 )之 間的適當平衡 成果衡量指標 績效動力 ? 利潤率 ? 業(yè)務收入增長 ? 成本控制 ? 顧客 滿意度 ? 顧客 留住率 ? 醫(yī)療質量管理體系 ? 新技術應用 ? 人力物力效率 ? 員工個人 收入 ? 員工滿意度 ? 員工個人發(fā)展空間 ? 收入 組成 ? 關系的緊密程度 ? 醫(yī)療服務 流程 ? 服務的反應快捷程度 ? 技術技能 ? 服務技能 ? 醫(yī)院目標與個人目標的 聯系程度 財務方面 客戶方面 內部流程方面 學習成長 方面 制定 平衡計分 卡程序 第一步 :計劃 明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標 清晰劃定考核單元 明確責任部門及職責 建立考核管理體系 第二步 : 評估 評估現行績效管理體系 評估戰(zhàn)略的可行性及核心任務 選擇獲取信息渠道及方法 第三步：制定 制定關鍵戰(zhàn)略指標 制定各維度指標 與各科室溝通確認指標 建立監(jiān)督機制 第四步： 實施 全面實施平衡計分卡 修正相關指標及流程 評估提高 實施平衡計分卡的難點問題 各個維度權重確定 財務指標標準確定 內部流程指標選擇 強化內部制度建設 職能部門實施考核 考核結果具體應用 1 發(fā)展戰(zhàn)略 2 組織架構 3 醫(yī)院文化 景惠醫(yī)院三支柱六維度績效管理模型 三支柱 持續(xù)發(fā)展 社會責任 質量保證 經營效益 顧客獲得 醫(yī)療服務 六維度 景惠醫(yī)院陰陽五行績效管理模型 陰 員工發(fā)展 陽 顧客獲得 相互交感 對立制約 互根互用 消長平衡 相互轉化 水 木 火 土 金 質量 文化 制度 財務 執(zhí)行力 景惠醫(yī)院陰陽五行績效管理模型 根據五行相生規(guī)律確定醫(yī)院經營策略 臨床上運用相生規(guī)律來治療疾病，其基本治療原則是補母和瀉子，即如 《 難經 〃 六十九難 》 所說的“虛則補其母，實則瀉其子”。具體方法有： 1．滋水涵木法： 當質量標準很多但執(zhí)行力不強時，標準就會形同虛設，在管理中只有通過提高執(zhí)行力才能確保醫(yī)院各項質量的達標。 2．益火補土法： 醫(yī)院制度和流程的完善是需要一個過程的，當短期內無法在制度上做到盡善盡美時，只能通過醫(yī)院的文化即增強員工的主人翁責任感，調動員工的工作熱情和豐富員工的精神文化生活來彌補制度所造成的缺陷。 3．培土生金法： 醫(yī)院經濟效益受許多因素的影響，但制度的完善必然有利用經濟效益的增長。比如，制定成本核算制度來增收節(jié)支，制定薪酬制度來調動員工的積極性，制定質量管理制度來提高服務質量和技術水平等，最終實現醫(yī)院經濟效益的增長和費用的有效控制。 4．金水相生法： 通過提高執(zhí)行力來促進經濟效益的增長，或者通過經濟性薪酬的刺激來提高執(zhí)行力，二者是相輔相成，互相促進的關系。 根據五行相克規(guī)律確定醫(yī)院經營策略 相克關系主要體現在“太過”和“不及”兩個方面。“太過”者屬強，表現為機能亢進，“不及”者屬弱，表現為機能衰退。因此在策略上同時采取抑強扶弱的方法，并側重于制其強盛，使弱者易于恢復。具體方法有： 1．抑木扶土法： 木為質量、標準，當醫(yī)院內部員工提出過高要求，或者顧客期望無限制提升而破壞醫(yī)院原有的管理制度和服務標準時，可以通過降低員工或顧客的期望來維護制度的嚴肅性與穩(wěn)定性。 2．培土制水法： 當執(zhí)行力下降或出現阻塞，有些工作無法持續(xù)落實時，可以通過完善制度的方法來解決。 3．佐金平木法： 質量是指符合標準的要求，當質量要求持續(xù)提高時，可以通過經濟的輔佐即增加設備、改善環(huán)境或進行人才培養(yǎng)來維持提升質量并使其保持相對的穩(wěn)定。 4．瀉火補水法 ：醫(yī)院文化是員工共同認同的價值觀和心理定勢，具有相對穩(wěn)定性。但醫(yī)院經營管理必然受外部環(huán)境和內部資源變化的影響，任何時候都須以實現戰(zhàn)略目標和提升執(zhí)行力為歸依。當醫(yī)院文化影響執(zhí)行力提升時，應以提升執(zhí)行力為首要目的，哪怕有違醫(yī)院文化。 實施績效管理 績效考核貫穿于 “ 確定目標任務 —— 實施各項計劃 —— 考核評價 —— 促進改善 ” 這一循環(huán)過程中 。 醫(yī)院成立績效管理委員會。 其職責是： 1. 決定醫(yī)院績效管理的重大事項 ； 2. 糾正績效考核與評價中的偏差 ； 3. 仲裁員工申訴 。 實施績效管理 成立醫(yī)院績效管理的統(tǒng)籌協(xié)調部門。其職責是： 1. 制定和完善績效考核相關流程、制度； 2. 擬訂績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況； 3. 負責收集 、 整理 、 匯總各部門績效考核結果 ， 對總體結果提出初步分析意見 ， 為醫(yī)院領導決策提供依據； 4. 建立員工績效考核檔案 ， 為員工的發(fā)展 、 薪酬分配 、 激勵 、 合理調整崗位提供依據 。 5. 針對某些部門或某些專題 ， 如目標設定 、 面談技巧等 ， 進行咨詢和輔導 。 6. 接受 、 處理員工有關績效考核的投訴 。 、 總結績效考核結果 ， 為下一期績效考核提出新的改進意見和方案 。 實施績效管理 績效考核的執(zhí)行者為各部門 、 各科室考核小組或主任 。 其主要職責： 1. 確定績效目標 ， 制定實施計劃 。 2. 執(zhí)行績效計劃 ， 對員工完成目標任務進行輔導 。 3. 實施績效考評 ， 進行績效反饋面談 。 4. 制定改進措施 ， 持續(xù)進行績效改進 。 ， 向考核委員會提供改 進建議 。 溝通績效結果 1. 營造一種和諧的氣氛。 2. 說明討論的目的、步驟和時間。 3. 根據預先設定的績效指標討論員工的工作完成情況。 4. 分析成功與失敗的原因。 5. 討論員工行為表現與組織價值觀相符合的情況。 6. 討論員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。 7. 討論員工的發(fā)展計劃。 8. 為員工下一階段的工作設定目標和績效指標。 9. 討論員工需要的資源與幫助。 10. 雙方簽字認可。 醫(yī)院薪酬概念 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。 醫(yī)院薪酬設計就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進行制定和調整，以最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲