【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 效 情況 。 可以用單獨(dú)一份來概括重點(diǎn)和衡量指標(biāo)。 醫(yī)院、科室、員工之間可以使用平衡計(jì)分卡的流程進(jìn)行績(jī)效溝通。 平衡計(jì)分卡 測(cè)評(píng)的不足 時(shí)間和成本問題 某些指標(biāo)缺乏統(tǒng)計(jì)上的可靠性 爭(zhēng)議的不可避免性 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系有時(shí)前后矛盾，缺乏明確的分界 “ 有價(jià)值不一定能計(jì)量，能計(jì)量的不一定都有價(jià)值。 ” 愛因斯坦 醫(yī)院應(yīng)用平衡計(jì)分卡的主要原因 醫(yī)院沒有系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng) 管理流程與業(yè)務(wù)流程不完善 全面預(yù)算管理與年度計(jì)劃體系不健全 成本分析與控制系統(tǒng)不健全 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng)不完善 績(jī)效動(dòng)力 (原因 )和成果衡量 指標(biāo) (結(jié)果 )之 間的適當(dāng)平衡 成果衡量指標(biāo) 績(jī)效動(dòng)力 ? 利潤(rùn)率 ? 業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng) ? 成本控制 ? 顧客 滿意度 ? 顧客 留住率 ? 醫(yī)療質(zhì)量管理體系 ? 新技術(shù)應(yīng)用 ? 人力物力效率 ? 員工個(gè)人 收入 ? 員工滿意度 ? 員工個(gè)人發(fā)展空間 ? 收入 組成 ? 關(guān)系的緊密程度 ? 醫(yī)療服務(wù) 流程 ? 服務(wù)的反應(yīng)快捷程度 ? 技術(shù)技能 ? 服務(wù)技能 ? 醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的 聯(lián)系程度 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 方面 制定 平衡計(jì)分 卡程序 第一步 :計(jì)劃 明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo) 清晰劃定考核單元 明確責(zé)任部門及職責(zé) 建立考核管理體系 第二步 : 評(píng)估 評(píng)估現(xiàn)行績(jī)效管理體系 評(píng)估戰(zhàn)略的可行性及核心任務(wù) 選擇獲取信息渠道及方法 第三步：制定 制定關(guān)鍵戰(zhàn)略指標(biāo) 制定各維度指標(biāo) 與各科室溝通確認(rèn)指標(biāo) 建立監(jiān)督機(jī)制 第四步： 實(shí)施 全面實(shí)施平衡計(jì)分卡 修正相關(guān)指標(biāo)及流程 評(píng)估提高 實(shí)施平衡計(jì)分卡的難點(diǎn)問題 各個(gè)維度權(quán)重確定 財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定 內(nèi)部流程指標(biāo)選擇 強(qiáng)化內(nèi)部制度建設(shè) 職能部門實(shí)施考核 考核結(jié)果具體應(yīng)用 1 發(fā)展戰(zhàn)略 2 組織架構(gòu) 3 醫(yī)院文化 景惠醫(yī)院三支柱六維度績(jī)效管理模型 三支柱 持續(xù)發(fā)展 社會(huì)責(zé)任 質(zhì)量保證 經(jīng)營效益 顧客獲得 醫(yī)療服務(wù) 六維度 景惠醫(yī)院陰陽五行績(jī)效管理模型 陰 員工發(fā)展 陽 顧客獲得 相互交感 對(duì)立制約 互根互用 消長(zhǎng)平衡 相互轉(zhuǎn)化 水 木 火 土 金 質(zhì)量 文化 制度 財(cái)務(wù) 執(zhí)行力 景惠醫(yī)院陰陽五行績(jī)效管理模型 根據(jù)五行相生規(guī)律確定醫(yī)院經(jīng)營策略 臨床上運(yùn)用相生規(guī)律來治療疾病，其基本治療原則是補(bǔ)母和瀉子，即如 《 難經(jīng) 〃 六十九難 》 所說的“虛則補(bǔ)其母，實(shí)則瀉其子”。具體方法有： 1．滋水涵木法： 當(dāng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)很多但執(zhí)行力不強(qiáng)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)形同虛設(shè)，在管理中只有通過提高執(zhí)行力才能確保醫(yī)院各項(xiàng)質(zhì)量的達(dá)標(biāo)。 2．益火補(bǔ)土法： 醫(yī)院制度和流程的完善是需要一個(gè)過程的，當(dāng)短期內(nèi)無法在制度上做到盡善盡美時(shí)，只能通過醫(yī)院的文化即增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和豐富員工的精神文化生活來彌補(bǔ)制度所造成的缺陷。 3．培土生金法： 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益受許多因素的影響，但制度的完善必然有利用經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。比如，制定成本核算制度來增收節(jié)支，制定薪酬制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定質(zhì)量管理制度來提高服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平等，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)和費(fèi)用的有效控制。 4．金水相生法： 通過提高執(zhí)行力來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，或者通過經(jīng)濟(jì)性薪酬的刺激來提高執(zhí)行力，二者是相輔相成，互相促進(jìn)的關(guān)系。 根據(jù)五行相克規(guī)律確定醫(yī)院經(jīng)營策略 相克關(guān)系主要體現(xiàn)在“太過”和“不及”兩個(gè)方面?！疤^”者屬強(qiáng)，表現(xiàn)為機(jī)能亢進(jìn)，“不及”者屬弱，表現(xiàn)為機(jī)能衰退。因此在策略上同時(shí)采取抑強(qiáng)扶弱的方法，并側(cè)重于制其強(qiáng)盛，使弱者易于恢復(fù)。具體方法有： 1．抑木扶土法： 木為質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)醫(yī)院內(nèi)部員工提出過高要求，或者顧客期望無限制提升而破壞醫(yī)院原有的管理制度和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以通過降低員工或顧客的期望來維護(hù)制度的嚴(yán)肅性與穩(wěn)定性。 2．培土制水法： 當(dāng)執(zhí)行力下降或出現(xiàn)阻塞，有些工作無法持續(xù)落實(shí)時(shí)，可以通過完善制度的方法來解決。 3．佐金平木法： 質(zhì)量是指符合標(biāo)準(zhǔn)的要求，當(dāng)質(zhì)量要求持續(xù)提高時(shí)，可以通過經(jīng)濟(jì)的輔佐即增加設(shè)備、改善環(huán)境或進(jìn)行人才培養(yǎng)來維持提升質(zhì)量并使其保持相對(duì)的穩(wěn)定。 4．瀉火補(bǔ)水法 ：醫(yī)院文化是員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀和心理定勢(shì)，具有相對(duì)穩(wěn)定性。但醫(yī)院經(jīng)營管理必然受外部環(huán)境和內(nèi)部資源變化的影響，任何時(shí)候都須以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提升執(zhí)行力為歸依。當(dāng)醫(yī)院文化影響執(zhí)行力提升時(shí)，應(yīng)以提升執(zhí)行力為首要目的，哪怕有違醫(yī)院文化。 實(shí)施績(jī)效管理 績(jī)效考核貫穿于 “ 確定目標(biāo)任務(wù) —— 實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃 —— 考核評(píng)價(jià) —— 促進(jìn)改善 ” 這一循環(huán)過程中 。 醫(yī)院成立績(jī)效管理委員會(huì)。 其職責(zé)是： 1. 決定醫(yī)院績(jī)效管理的重大事項(xiàng) ； 2. 糾正績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中的偏差 ； 3. 仲裁員工申訴 。 實(shí)施績(jī)效管理 成立醫(yī)院績(jī)效管理的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)部門。其職責(zé)是： 1. 制定和完善績(jī)效考核相關(guān)流程、制度； 2. 擬訂績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況； 3. 負(fù)責(zé)收集 、 整理 、 匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果 ， 對(duì)總體結(jié)果提出初步分析意見 ， 為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)； 4. 建立員工績(jī)效考核檔案 ， 為員工的發(fā)展 、 薪酬分配 、 激勵(lì) 、 合理調(diào)整崗位提供依據(jù) 。 5. 針對(duì)某些部門或某些專題 ， 如目標(biāo)設(shè)定 、 面談技巧等 ， 進(jìn)行咨詢和輔導(dǎo) 。 6. 接受 、 處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴 。 、 總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果 ， 為下一期績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見和方案 。 實(shí)施績(jī)效管理 績(jī)效考核的執(zhí)行者為各部門 、 各科室考核小組或主任 。 其主要職責(zé)： 1. 確定績(jī)效目標(biāo) ， 制定實(shí)施計(jì)劃 。 2. 執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃 ， 對(duì)員工完成目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行輔導(dǎo) 。 3. 實(shí)施績(jī)效考評(píng) ， 進(jìn)行績(jī)效反饋面談 。 4. 制定改進(jìn)措施 ， 持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn) 。 ， 向考核委員會(huì)提供改 進(jìn)建議 。 溝通績(jī)效結(jié)果 1. 營造一種和諧的氣氛。 2. 說明討論的目的、步驟和時(shí)間。 3. 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)討論員工的工作完成情況。 4. 分析成功與失敗的原因。 5. 討論員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況。 6. 討論員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。 7. 討論員工的發(fā)展計(jì)劃。 8. 為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。 9. 討論員工需要的資源與幫助。 10. 雙方簽字認(rèn)可。 醫(yī)院薪酬概念 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲