【文章內容簡介】 列第二名的高管考核得分為V；考核得分列最后一名的高管，可視情況給予I或者U。（2）中層管理人員的考核中層管理人員績效考核分為月度、季度與年度考核。1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負責的責任部門的業(yè)績考核+月工作報告+能力考核。2）中層管理人員的季度考核由月度考核分數的平均分數組成。3）中層管理人員年度考核由兩部分組成：該管理人員所負責的部門年度考核和能力考核。中層管理人員績效考核各項內容所占的權重如表16所示。表16 中層管理人員績效考核各項內容所占的權重考核期限考核內容權重考核得分月度考核該部門的業(yè)績考核占40%；月度工作報告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權重所得季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。3年度考核該部門業(yè)績占70%；能力考核占30%各部分得分乘以權重所得中層管理人員的考核等級由其季度和年度考核成績來確定。中層管理人員所在部門的考核成績如果是O，那么該中層管理人員的等級則為O或者V；相應的如果該部門的考核成績是I，那么該中層管理人員的等級為I或者U。（3）企業(yè)員工的績效考核企業(yè)員工績效考核分為月度、季度和年度考核。1）企業(yè)員工月度考核主要進行個人業(yè)績考核、月工作報告和能力考核。2）企業(yè)員工的季度考核由月度考核各分數的平均分數組成。3）企業(yè)員工的年度考核由兩部分組成：個人業(yè)績考核和能力考核。企業(yè)員工績效考核所占權重如表17所示。表17 企業(yè)員工績效考核所占權重考核期限考核內容權重考核得分月度考核該部門的業(yè)績考核占40%；月度工作報告占30%；能力考核占30%各部分得分乘以權重所得季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。3年度考核個人業(yè)績占60%；能力考核占40%各部分得分乘以權重所得企業(yè)員工考核等級的確定如表18所示。表18 企業(yè)員工考核等級的確定最終考核分數評定等級98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U第4章 績效考核的實施企業(yè)績效考核時，要使績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解，熟練掌握考核的基本流程和操作實務，并且還要對考核者進行溝通和交流技巧的培訓，使考核者掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。培訓內容包括績效考核標準內容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第5章 績效考核結果的運用1．月度績效考核結果的運用根據員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達到O，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達到V，則按照80%發(fā)放績效工資；如果達到G，則按照50%發(fā)放績效工資；如果等級為I，則按照25%發(fā)放績效工資；如果等級為U，則不發(fā)放績效工資。2．季度績效考核結果的運用員工季度業(yè)績獎金發(fā)放，根據考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金，并根據員工考核等級進行分配。如果部門績效考核等級為O，那么按照績效考核基金的35%為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。部門績效考核等級為V，則按照績效考核基金的30%作為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。部門績效考核等級為G，則按照績效考核基金的20%為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。部門績效考核等級為I，則按照績效考核基金的10%為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。部門績效考核等級為U，則沒有績效考核獎金。3．年度績效考核結果的運用（1）員工薪資級別調整根據員工績效考核的等級調整員工的工資，如果連續(xù)兩年年度考核為O，那么應該提高該員工工資；如果年度績效考核為U，那么應該相應降低工資級別。人力資源部應在年度績效考評結束后的2周內向企業(yè)總經理提交員工調薪計劃并得到總經理的批準后方可實施。（2）員工晉升年度績效考評結果是管理部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工，管理部通過與該員工績效考評交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理?？偨浝頃C合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。（3）員工培訓人力資源部門應該在員工年度績效考核結束后20天內將員工的能力考評結果進行整理，并且根據這一結果制定員工的年度培訓計劃，并上報企業(yè)批準。（4）工作調動根據員工年度績效考評結果對員工進行工作職位的調整，調整計劃應在年度考評后1個月之內制定并報請企業(yè)進行批準，批準后方可實施。（5）辭退根據員工年度考評結果，對于沒有達到企業(yè)要求的員工，企業(yè)與其終止簽訂下一年度的勞動合同。辭退工作應在年度考評結束后30天內完成。第6章 績效考核制度的修訂1．績效考核修訂內容企業(yè)可以根據所需達成的戰(zhàn)略目標的調整而對績效考核內容進行相應的調整。調整內容可以包括績效指標的內容、考核標準、考核流程以及各個目標所占的權重。2．績效考核修訂程序（1）修訂議案的提出企業(yè)員工均有權向人力資源管理部門提出修改績效考核的題意，可以根據企業(yè)規(guī)定提出相應的書面報告，交由人力資源管理部門同意交給企業(yè)高層進行審批。（2）修訂議案的受理人力資源部門在收到績效考核修改提議后在1周以內組織相應的會議進行討論，然后將討論結果提交給上一級進行審批。（3）制度修訂過程在企業(yè)的辦公會議上，對績效考核制度的修訂進行審批，無論審批結果如何，人力資源管理部門應該對提議的發(fā)出者給予反饋。第7章 績效考評申訴（1）申訴條件員工如果對于考核結果不滿意，認為有不公平的考核事實存在，那么員工有權在考核結束后一周內向人力資源管理部門提出申訴。（2）申訴形式員工需要向人力資源管理部門提出書面申述報告，人力資源管理部將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。（3）申訴處理人力資源管理部門首先對申述報告進行審核，并將初步處理意見交給總經理。如果申訴內容屬實，則可以根據該事實情況對該員工進行重新考核。并對考核過程中出現的不公平的現象保留追查的權利和處罰的可能。（4）申訴反饋人力資源部門在接到申述后1個月內將最終考評結果反饋給申述人，如果申述人在1周內沒有提出第二次申述，人力資源管理部門將此視為申述人接受該考評結果。 績效考核風險防范某企業(yè)績效考核風險防范第1章 操作原則1）在進行績效考核前，要制定完整的績效考核制度。2）將制定好的績效考核制度公示告知全體員工。3）及時將績效考核結果與績效反饋情況與員工面談，并且讓員工簽字確認。4）根據績效考核的結果對崗位、薪酬的調整要合情、合理、合法。5）需要注意的是，在面談時要注意態(tài)度、方式方法，要善待被調整員工，不要讓被調整員工對企業(yè)產生敵意。不要產生過激行為。6）在對各項政策進行解釋時，要做到上下口徑一致。7）對于一些敏感的人員或者特殊的問題應該放到最后的階段來處理，避免激化矛盾。8）注意將調整人員的手續(xù)和辦理的材料進行存檔保留。9）員工內部調動時注意事項如下。? 企業(yè)應采取鼓勵的態(tài)度來對待員工在企業(yè)內部流動。員工在內部調動時須連續(xù)計算工齡，即調入單位應認可其在調出單位的工作年限，并且將其視為本單位的工齡。? 如果要在不同法人的單位之間調動的話，原單位應與該名員工解除勞動合同關系，并且新單位應按內部員工調動的手續(xù)辦理，這時需要重新簽訂勞動合同，但不再約定試用期。? 各單位于員工簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關內容時，員工在30天內逾期不答復的，視為員工同意履行勞動合同。第2章 具體操作中勞動法規(guī)風險防范1）考核目標制定完畢則要讓被考核者即目標完成人以書面的形式確認月度、季度或者年度考核目標。2）對于被考核者可以根據月度、季度或者年度績效目標來進行考核。3）如果被考核員工犯錯誤或績效下降，則需要員工對此進行工作改進的說明。4）績效考核要以員工確認的崗位說明書為重要的衡量標準。5）績效考核最終要達成量化的數據，這種量化數據的主要依據是工作中的關鍵事件證據與目標。6）在必要時可以將考核結果進行內部公布，以達到強化考核結果與考核制度的目的。7）對于員工崗位的調整應根據員工本人的核心能力進行調整，并且要與被調整員工作好溝通，對于其職位的調整要做到合情合理。 績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通）第1章 總則1．編制目的對員工績效管理體系的操作問題進行說明，針對員工績效管理體系建立、實施、維護等各階段的步驟進行說明，為企業(yè)實施員工績效管理體系提供操作支持，推動實施工作的順利開展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果。2．內容范圍1）員工績效管理的操作步驟。2）員工績效管理體系的權責分配。3）員工業(yè)績目標設置方法與說明。4）員工績效考核表格設計說明。3．主要內容員工績效管理體系是由員工個人的能力素質和具體工作業(yè)績兩部分所組成的綜合評價體系，包括對員工業(yè)績目標完成情況與員工能力素質和潛力兩方面的評價。其主要目的在于將員工個人的成長與企業(yè)和部門的發(fā)展結合起來，促使員工隨著企業(yè)的發(fā)展而成長，從而達到吸引人才、留住人才，最終達到企業(yè)發(fā)展的目的。員工績效考核適用于所有的正式員工?？己说慕Y果將作為員工薪酬調整以及職位升遷的基礎之一。第2章 員工績效管理操作步驟員工績效管理的程序包括個人期望目標設定、行動指導與培訓發(fā)展、溝通反饋與年中調整、意見反饋與年終評估4個步驟。評估以1年為一個周期，期間進行必要的回顧和調整。除此之外，對項目參與人員，除了年度評估之外，也可以以項目為周期進行評估。即在每個項目開始前確認期望和目標，在項目過程中開展行動指導和溝通反饋，并在項目結束時進行評估。在下面一一進行詳細講解。1．個人期望與目標設定整個員工績效管理的循環(huán)都是基于評估者與被評估者雙向充分的溝通來進行制定的。個人期望與目標設定是員工績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)，其基礎是上一年度業(yè)績目標的年終評估與反饋。在評估者與被評估者的面談中，根據上一年度初確定的發(fā)展目標及上一年度末的考核結果，結合本年度的被評估者崗位工作的主要任務及特性，評估者和被評估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點和發(fā)展目標，確定該員工本年度的業(yè)績考核目標。2．行動指導與培訓發(fā)展在完成業(yè)績目標的設定之后，評估者應當對被評估者的能力素質水平提出要求，不僅要從業(yè)績目標出發(fā)明確員工需要做到什么，還應該從能力素質出發(fā)明確員工需要怎么做。被評估者應當幫助員工分析完成業(yè)績目標的能力障礙并安排相應的培訓輔導計劃。該環(huán)節(jié)的基礎是上一年度能力素質的年終評估與反饋。在評估者與被評估者的面談中，根據上一年度末的能力素質評估結果，結合本年度的被評估者被要求完成的業(yè)績目標，評估者對被評估者提出清晰的能力素質要求，一起討論確定主要有待發(fā)展的能力素質，安排相應的在職的指導和培訓課程。3．溝通反饋與年中調整在年初完成被評估者的業(yè)績目標設定和能力發(fā)展評估之后，評估者應當在一年之中給予不斷的反饋和指導，及時將工作中的問題與有待改進的地方告知被評估者，對于被評估者的進步和成績給予及時的肯定。而在一年當中的時候，應當安排一次正式的面談來進行溝通反饋和年中調整。年中溝通反饋的目的是促進評估者和被評估者，部門管理者和員工、上下級之間正式的就工作表現、遇到的困難、需要改進的問題進行交流，及時發(fā)現過程中的困難和不足，修正行動計劃或采取相應措施。年中調整的目的在于就業(yè)務發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡計分卡目標的調整，對員工業(yè)績目標也應當進行相應的調整，使其權重與目標值更趨合理。4．意見反饋與年終評估意見反饋與年終評估是員工績效管理循環(huán)的最后一步，也是員工績效管理循環(huán)第一步的基礎，是對員工一年的業(yè)績目標完成情況和能力素質水平的整體評估與反饋，并給出相應的員工績效等級。年末，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開展對員工的評估工作，決定評估工作的開始和結束日期，并發(fā)放進行員工績效評估的通知。對項目參與人員來說，在年度評估之外，可以將每個項目也作為一個考評周期。評估者與被評估者就年初設定、經過年中調整的業(yè)績目標完成情況進行評估并打分，就能力素質要求雙方以被評估者平時工作的行為作為基礎進行測評并打分，兩個方面打分的結果乘上權重構成最終的績效得分。該績效得分是雙方溝通的結果，必須得到評估者和被評估者雙方的認同。如果被評估者對評估結果有任何意見，可以訴諸員工績效管理的投訴流程，要求更高一級的管理層進行協(xié)調和解決。第3章 員工績效管理體系的權責分配1．規(guī)則制定者員工績效管理的規(guī)則制定者是人力資源部：確定員工績效管理的規(guī)則和方法；與相關人員就規(guī)則和方法進行溝通和討論，獲得各部門的意見和反饋；經分管副總裁審批后下發(fā)實施。2．評估者一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔任。評估者的主要責任包括：與被評估者約定面談的時間，幫助其設定目標；進行評估，客觀如實地填寫各項評分和意見，并對其填寫的每一項評估內容向被評估者做出說明，解釋評分的理由；協(xié)助改進，評估者提出針對性的改進意見和建議。3．審閱者審閱者由部門總經理擔任。其主要責任包括：審閱該部門所有員工的評估表格、目標期望和評定結果；確保部門評估結果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對于評估者和被評估者存在的評估分歧，在調查研究后，做出部門的批示。部門意見作為部門副總經理以下員工該年度的最終評估意見，部門副總經理有權上訴分管副總裁。各部門總經理的績效考核是由分管副總裁進行的，而各部門副總經理則由總經理對其進行個人績效的評估。被評估者可以就整個考核期間在工作中遇到的實際問題和自己的表現向評估者做出解釋，并對評估者做出的具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強雙方對各自期望的理解，為被評估者進一步提高發(fā)展提供有益的信息。評估者在對員工進行評估時可收集被評估者的同級員工的反映意見作為參考；在對中層管理人員進行評估時，可收集其同級或下級同事的反映意見作為參考。如果被評估者對評估的內