績效考核與薪酬管理制度設(shè)計(編輯修改稿)
2025-05-06 06:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。薪酬管理一、概述為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實際，特制定本辦法。二、薪酬分配原則（一）價值導(dǎo)向原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價值貢獻時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績效導(dǎo)向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。（五）激勵原則承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。三、適用范圍本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實施。五、規(guī)定（一）員工分類1．職位系列根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。職系名稱 職系定義職務(wù)系列 中高層管理崗位行政系列 需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計、工藝、質(zhì)量檢驗等技術(shù)性工作的崗位技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人通勤系列 不需專業(yè)知識的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位2．職位等級根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）。職系名稱 職等劃分職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）、主管（工段長）行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤3．職系、職等與崗位對應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）（二）薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬包括
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