考勤管理制度與績效考核制度(編輯修改稿)
2025-05-09 23:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理批準(zhǔn)。 請假批準(zhǔn)權(quán)限：A． 事假： 1 天到 3 天（含）以內(nèi)，由直接上級批準(zhǔn)； 3 天以上到 5 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。B． 病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長由董事會(huì)批準(zhǔn)。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 病假期間待遇：A． 請病假 30 天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60% 的基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的基本工資。B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。C． 病假期間的醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 事假期間待遇：事假期間的工資不予計(jì)發(fā)。年累計(jì)事假每累計(jì)到 15 天，扣發(fā)一個(gè)月基本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。 本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 本制度自頒布之日起施行。 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 員工述職管理規(guī)定1 總則 員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績效考核提供事實(shí)依據(jù)。 述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 本規(guī)定適用于公司全體員工。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云管理模式時(shí)，當(dāng)員工的崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級的工作績效。 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。3 述職原則 原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 部門經(jīng)理級員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。 應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級提出建議和要求。 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 定期述職 定期述職過程見《定期述職程序》。 直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級的提問。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價(jià)并給予評分。直接上級評分標(biāo)準(zhǔn)見附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。 直接上級在述植結(jié)束時(shí)在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。 特別述職 特別述職的過程見《特別述職程序》。 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源部申請安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。如果員工的崗位有變動(dòng)，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特別述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。6 附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》、《述職記錄單》 員工績效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評價(jià)員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。 績效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購人員六類。 績效考核由人力資源部組織實(shí)施。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。3 月度績效考核 機(jī)關(guān)人員月度績效考核 機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。 機(jī)關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 機(jī)關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進(jìn)行
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