考勤管理制度與績效考核制度(編輯修改稿)
2025-05-09 23:47 本頁面
【文章內容簡介】 理批準。 請假批準權限：A． 事假： 1 天到 3 天（含）以內，由直接上級批準； 3 天以上到 5 天（含）以內，須經直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準； 5 以上須經總經理批準。B． 病假：請假一周（含）以內由直接上級批準；一周以上兩周（含）以內，須經直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準； 兩周 以上須由總經理批準。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準。總經理、董事長由董事會批準。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 病假期間待遇：A． 請病假 30 天內，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60% 的基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的基本工資。B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。C． 病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關規(guī)定執(zhí)行。 事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到 15 天，扣發(fā)一個月基本工資，工資基數以累計數當月為準，并于當月執(zhí)行。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔 50% 。 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報銷。其他情況按照國家相關政策執(zhí)行。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。 本制度報董事會批準后施行，修改時亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。 本制度自頒布之日起施行。 本制度未盡事宜及與國家有關規(guī)定相抵觸的以國家相關規(guī)定為準。 員工述職管理規(guī)定1 總則 員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應性，通過面談、反饋、指導、培訓等形式，有效地督導部下完成工作任務、實現公司目標，同時為員工的績效考核提供事實依據。 述職的依據是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。 公司述職工作由人力資源部組織實施。 本規(guī)定適用于公司全體員工。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 首次述職：當與員工簽訂聘任合同時，當實施吉林星云管理模式時，當員工的崗位變動時，均需進行首次述職。 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。 特別述職：是為調整、修改和重新修訂崗位描述而設。3 述職原則 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時，由人力資源部經理參加并做記錄。 部門經理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。4 述職主要內容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 上級向應聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內容，并與對方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權力、責任。 應聘者或直接下級可根據自身實際情況向上級提出建議和要求。 達成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 如果雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據情況另行約定述職時間，重復上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 定期述職 定期述職過程見《定期述職程序》。 直接上級依據述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內每個月的月度計劃（或業(yè)務量）完成情況，逐條向述職人提問。 述職人依據工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。 直接上級依據述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標準見附表《述職考核統(tǒng)計表》。 述職人作自我總結，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。 直接上級在述植結束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。 特別述職 特別述職的過程見《特別述職程序》。 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。原則上涉及到直接下級工作內容、職責、權力、隸屬關系的任何變化都要及時進行特別述職。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎上才有意義。特別述職完成后，上下級在修訂的內容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負責解釋。 本規(guī)定呈報總經理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。6 附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》 員工績效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據，特制定本制度。 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結合的原則。 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。 績效考核按人員分類：機關人員、營銷人員、生產人員、技術質量人員、司機和采購人員六類。 績效考核由人力資源部組織實施。 根據述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現進行評價。3 月度績效考核 機關人員月度績效考核 機關人員是指公司行政中心和財務中心人員。 機關人員績效工資的基數為基本工資的 %。 機關人員的績效考核主要以述職形式進行
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