【文章內(nèi)容簡介】 態(tài)平衡；關(guān)于年度績效考核結(jié)果與職能等級工資調(diào)整的關(guān)系，在公司《新酬管理體系及工資管理制度》中已作規(guī)定。第二十九條 員工年終考評結(jié)果為ABCD等級者，從下一年起，按下表規(guī)定執(zhí)行：年終考評等級權(quán) 重職位工資A（優(yōu)秀員工）10%升1~2個薪點B（合格員工）85%連續(xù)二年的，升1~2個薪點C（一般員工）3%降1~2個薪點D（差 員 工）2%給予辭退說明：若為計件員工，按ABCD等級，在計件工資的基礎(chǔ)上每月增減1%~2%。【獎金】第三十條 獎金包括年終獎和專項獎，年終獎根據(jù)公司的全年的效益情況，各月的考評結(jié)果和本職位的特點所決定；專項獎金是指相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的人員，公司采用經(jīng)營成果共享制的具體化延伸（為此可設(shè)立項目開發(fā)獎、科技進步獎、小改小革獎及合理化建議獎等）?！菊{(diào)配晉升】第三十一條 通過績效考核，其結(jié)果是對員工進行公司內(nèi)部調(diào)配晉升的重要依據(jù)之一；為了實現(xiàn)適合的人在合適的崗位上，考核結(jié)果將直接影響員工在公司內(nèi)部職務(wù)與崗位的變動?！韭毼恢脫Q】第三十二條 人力資源部通過對員工考評結(jié)果的記錄與分析，如發(fā)現(xiàn)某員工業(yè)績不佳，由于該員工智力素質(zhì)達不到崗位要求時，應(yīng)報告并建議其上級進行職位置換，真正做到“人適其事、事適其人”；職位置換也包括公司內(nèi)部對優(yōu)秀人才的職位輪換和交流，以培養(yǎng)其全面的復(fù)合型人才?！緜€人職業(yè)發(fā)展】第三十三條 考核結(jié)果反饋給被考核者，使員工每月有了改進的依據(jù)和目標。在組織的指導(dǎo)下，通過培訓和在職崗位學習，提高其工作能力，開發(fā)自身潛能；公司不能容納那些業(yè)績不合格或平庸者，也同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任新職位工作的員工。第八章 考核例外情況處理第三十四條 部門負責人不執(zhí)行考核或不按公司考核流程實施時，該部門考核得分為50分；第三十五條 部門負責人在考核中弄虛作假，經(jīng)核查屬實的，虛假項得0分；各種報表、計劃、總結(jié)、部門/員工考核表及考核信息遲交一天減1分，被考核者（員工）不進行自評考核的，直接考評分為權(quán)重的50%。第三十六條 某部門負責人在給下屬部門的評分中，出現(xiàn)普遍高分，而公司考核組給該部門的評分偏差較大時，可認為該部門負責人評分存在虛假，考核組應(yīng)及時反饋此項信息，并作為對該部門負責人年終考核的一項內(nèi)容?！救藛T變動】第三十七條 考核者在考核期間發(fā)生工作變動，考核者必須擔任考核工作至調(diào)離日并與新任職者經(jīng)過一周考核交接后，再由新的任職者擔當考核工作任務(wù)。第三十八條 考核者在規(guī)定的考核期間因種種原因不能履行考核手續(xù)時，可授權(quán)下一級代理實施考核，但是仍對考核結(jié)果負責。第三十九條 被考核者在考核期間因工作需要調(diào)入新的工作部門，如果考核期內(nèi)在原部門工作時間超過15天者，仍由原部門進行考核，因工作需要調(diào)入新崗位的員工，仍按原辦法執(zhí)行考核，否則由新部門按《試用期員工》進行考核。第四十條 被考核者確因合理理由不能履行全部手續(xù)而影響對其考核時，將其納入下一階段一并考核，但必須經(jīng)考核小組組長批準?！静豢煽咕艿囊馔狻康谒氖粭l 公司遇到不可抗拒的外在力量不能實施考核時，暫?？己?。第四十二條 任職者的年度目標和責任受到外界不可抗拒的影響而未能完成時，經(jīng)公司考核小組組長批準后，可調(diào)整考核指標，按新的指標實施考核。第九章 附 則【生效、解釋、修訂和廢止】第四十三條 本制度自2007年X月X日起開始生效執(zhí)行。第四十四條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部和考核小組副組長。第四十五條 公司人力資源部或考核小組組長、副組長根據(jù)本制度的實施情況，在年終時收集各部門反饋意見的基礎(chǔ)上，修訂并不斷完善本制度。第四十六條 本制度修訂和廢止由公司人力資源部和考核小組組長、副組長報請董事會批準同意。附錄一：部門月度考核流程……………………………………………………………15附錄二：員工月度考核流程……………………………………………………………16附錄三：部門年度工作目標績效考核表…………………………………………………17附錄四：部門月度績效考核用表………………………………………………………18附錄五：工作計劃書………………………………………………………………………21附錄六： 班組管理自查表…………………………………………………………………22附錄七：各車間內(nèi)部管理自查表…………………………………………………………23附錄八：職能部門考核信息提供表……………………………………………………24附錄九：現(xiàn)場管理（5S）檢查考核反饋表…………………………………………25附錄十：5S現(xiàn)場管理實施細則 ………………………………………………………26附錄十一：《5S管理科室現(xiàn)場檢查標準》……………………………………………28附錄十二：《5S管理制造部現(xiàn)場檢查標準》…………………………………………30附錄一： 部門月度考核流程 單位時間總經(jīng)理、副總、經(jīng)理 被考核部門 人力資源部 提供信息部門 考核主辦月末至下月月初1日月初1日~2日月初2日月度1日開始至月末月初3日前月初4日前月初5日前開始制訂月度計劃及總結(jié)審批計劃、總結(jié)留存工作計劃及總結(jié)留存工作計劃及總結(jié)月度績效管理工作總結(jié)報告對部門工作進行考評流程、統(tǒng)計信息及建議考核信息、證據(jù)整理投訴及被考部門的信息上下級進行考核溝通審定考核表考評最終分按部門考核得分計算結(jié)束 不通過 通過附錄二： 員工月度考核流程 單位時間部門經(jīng)理/科室負責人 考核部門 被考核員工 考核主辦月初第1日月末~1日前 月初2日前月初1日開始至月末前2日月末前1日月初1~2日月初5日前月初8日月/季度工作績效審批計劃總結(jié)、自評工作績效制訂月度計劃目標上級與上級的上級進行考評考核溝通復(fù)核考核工資考核結(jié)果存檔開始結(jié)束 不通過 通過33 / 33附錄三： 部門年度工作目標績效考核表責任人： 分管副總： 總經(jīng)理：項目考核指標權(quán)重%考核目標100（x）目標下限0（m）實際完成 ( a )單項得分信息提供部門管理績效基礎(chǔ)指標（定性指標）部門績效關(guān)鍵指標（定量指標）獎懲績效部門有以上指標外貢獻或失誤/事故時另有額外獎懲（以獎懲文件/通告/通知為依據(jù)，權(quán)重在10分以內(nèi)）單項得分=（am）/ (xm)權(quán)重最終考評分責任部門意見：負責人/日期：考核小組副組長意見：負責人/日期：分管副總意見：簽名/日期：總經(jīng)理意見：簽名/日期：附錄四： 部門月工作目標績效考核表直接上級： 部門經(jīng)理： 考核時間： 年 月 頁碼： 項 目考核指標權(quán)重%考核目標100（x）下限目標0（m）實際完成（a）單項得分信息提供部門定性指標定量指標其他項目合 計獎懲績效部門有以上指標外貢獻或失誤（事故）時，另有額外的獎懲（以獎懲文件/通告/通知為依據(jù)，權(quán)重在10分以內(nèi)）參考評分方法定量指標：單項得分=（am）/（xm）權(quán)重 參考評分方法定性指標：優(yōu)秀100％、良好70％、一般40％、差0；責任部門負責人編制/日期分管副總審核/日期總經(jīng)理批準/日期責任部門自評：日期：分管副總評語：日期：考核小組評分：日期：總經(jīng)理審批：日期：月工作計劃表填表要求及說明 年度目標：主要填寫年度績效考核表確定的項目內(nèi)容；當月工作重點：是根據(jù)年度目標分解，而形成當月的工作重點，一項年度目標可分解為多項當月工作重點；此項與年度計劃，年度目標協(xié)調(diào)一致，相互支持；工作目標計劃采取具體方法與措施：具體填寫為實現(xiàn)“當月工作重點”所進行的方案、步驟、難點解決的方法；起止時間：在計劃時間段能夠被考核，每項工作重點較為具體地時間安排，一般不應(yīng)出現(xiàn)月初到月底為起紿時間；工