薪酬結(jié)構(gòu)ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-30 06:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ” 來表示 。 4．工資報酬制度合理設(shè)置的基本過程 ? ⑹ 工資分級和定薪 這是指在職務(wù)評價后 ， 根據(jù)企業(yè)確定的工資結(jié)構(gòu)線 ， 將眾多的職務(wù)工資歸并組合成若干等級 ， 形成一個工資等級 （ 或稱職級 ） 。 通過分級 ， 可以確定企業(yè)內(nèi)每一個職務(wù)具體的工資范圍 ， 保證職工個人的公平性 。 ? ⑺ 工資制度的執(zhí)行 、 控制與調(diào)整 5． 職務(wù)評價 ? 職務(wù)評價 ， 主要是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素 （ 報酬因素 ） ， 根據(jù)一定的評價方法 ， 按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小 ， 確定其具體的價值 。 職務(wù)評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進行相互比較 。 ? 職務(wù)評價的常用方法有四種： ⑴ 排序法 這是最原始也是最簡單的一種方法 ， 通常是以職務(wù)說明書與規(guī)范作基礎(chǔ) ， 把全企業(yè)的所有職位逐一配對比較 ， 按各職務(wù)對企業(yè)相對價值或重要性 ， 排出順序以確定職務(wù)的高低 。 ⑵ 職位歸類法 （ 套級法 ） 此需預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn) ， 再將各待定的職務(wù)與之比照 （ 即套級 ） ， 從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別 。 標(biāo)準(zhǔn)的制定 ， 通常是先將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型 ， 如管理人員類 、技工人員類 、 銷售人員類 、 文秘類等 ， 每類職務(wù)再分為若干等級 ， 等級數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性 ， 即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重 。 對每類每級職務(wù) ，要挑選出一個有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來 ， 附上相應(yīng)的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范 ， 這些關(guān)鍵職務(wù)及其相應(yīng)的說明與規(guī)范 ， 就構(gòu)成了供套級用的等級標(biāo)準(zhǔn) 。套級法只能對職務(wù)進行總體比較 。 ⑶ 要素計點法（評分法） 這是運用最普遍的一種職務(wù)評價法。此法的關(guān)鍵是確定報酬因素及級別的分值，不同職務(wù)所包含的報酬因素及級別是不同的，從而得出的總分（即相對價值）也是不一樣的，據(jù)此可以確定各職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)（把分值轉(zhuǎn)化為工資。 報酬因素 ，是指與履行指派的職責(zé)有關(guān)因而企業(yè)認為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報酬的因素，這些因素反映了企業(yè)對職務(wù)擔(dān)任者的要求。典型的報酬因素有學(xué)歷、年資（工作經(jīng)驗）、體力與智力、所承擔(dān)的責(zé)任、勞動條件等。 ⑷ 要素比較法 要素比較法是對排序法的一種改進。它先確定報酬因素，選定若干關(guān)鍵職務(wù)作參照物，一般為 15至 20個。按報酬因素對關(guān)鍵職位分配薪值，把其他職位與關(guān)鍵職位進行比較，然后排序。 5．職務(wù)評價 現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認為這些方法程序繁瑣，耗時費工，得不償失，不如直接按人力資源市場價格，對比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的工資狀況來直接確定本企業(yè)的工資系統(tǒng)。另外，最新動向是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，按職工表現(xiàn)出的能力高低而不是按職責(zé)的輕重定酬。實行此法時，同類職務(wù)只設(shè)置一定工資變動范圍，每人都從最低工資出發(fā)，按工作或考試顯示出所掌握的有關(guān)知識與技能的多少來確定其加薪的幅度。 職務(wù)報酬因素等級劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例 報酬因素 1級 2級 3級 4級 5級 一、所需技
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