員工績(jī)效考評(píng)ppt課件(2)(編輯修改稿)
2025-06-02 18:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 知識(shí)水平 技術(shù)能力 創(chuàng)造性 權(quán)重 一組權(quán)重體系 {Vi|I=1， 2， ?n} ， 必須滿(mǎn)足下述兩個(gè)條件： （ 1） 0Vi≤1。i=1 ， 2， ? ， n。 （ 2）其中 n是權(quán)重指標(biāo)的個(gè)數(shù) ? 一、基本類(lèi)型及特點(diǎn) ? 總體型： 整體評(píng)價(jià)與鑒定 ? 品質(zhì)基礎(chǔ)型：較抽象的人的基本品質(zhì) 操作性差 ? 行為基礎(chǔ)型：細(xì)微、可操作性強(qiáng) ? 效果基礎(chǔ)型：著眼于產(chǎn)出與貢獻(xiàn)的測(cè)評(píng) ? 二、考評(píng)技術(shù)分類(lèi) ? 客觀考績(jī)法：兩類(lèi)硬性指標(biāo) —— 工作效益指標(biāo)和個(gè)人工作效績(jī)指標(biāo) ? 主觀考績(jī)法：需憑考評(píng)者的主觀判斷 第三節(jié) 員工績(jī)效考評(píng)的方法 排序比較法 （ 1）簡(jiǎn)單排序法：先挑出第一名、后第二、第三、 （ 2）交替排序法：第一與最后一名、第二與次劣者、 （ 3）逐一配對(duì)比較法： P206圖 全體被考評(píng)者配對(duì)比較 甲相對(duì)乙績(jī)效好則為“ +” 號(hào)、反之后“ ” 號(hào) （ 4）強(qiáng)制正態(tài)分布法：等級(jí)在總數(shù)中的比例，并按每人績(jī)效的優(yōu)劣程度強(qiáng)制列入一定的等級(jí)。如優(yōu) 10%等 考核清單法 —— 使用描述句 如脾氣很好，從不與人爭(zhēng)吵等 1）簡(jiǎn)單清單法 :與工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的典型工作表現(xiàn)與行為列出，共考評(píng)者逐條與被考評(píng)者的實(shí)際狀況校核 P207 2）加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法： 把相應(yīng)的考評(píng)方面給予不同的權(quán)重及劃分 不同的等級(jí)，然后按相應(yīng)情況打分。 三、常用考評(píng)技術(shù) 量表考績(jī)法 —— P207208 ? 關(guān)鍵事件法：考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指被考核人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 ? 評(píng)語(yǔ)法：簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定 ? 行為錨定評(píng)分法：由考核者收集關(guān)鍵事件來(lái)描述每項(xiàng)工作的有效行為、一般行為和無(wú)效行為。在對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo) 。 P210 ? 目標(biāo)管理法：根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。 方法比較 一致 性 明確 性 信度 效度 可接受性 改變難度 成本 暈輪效應(yīng) 偏向性 居中趨勢(shì) 交替排序 無(wú) 無(wú) 低 高 中 低 低 有 無(wú) 無(wú) 配對(duì)比較 無(wú) 無(wú) 較低 較高 較高 較低 較低 有 無(wú) 無(wú) 因素排序 無(wú) 無(wú) 較低 較高 較高 較低 較低 有
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1