【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。 A． 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù) C． 減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 （三）考核結(jié)果的反饋 主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。 （三）考核結(jié)果的反饋 通過績(jī)效面談： ?使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度。 ?使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 ?績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。 在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要： ? 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 ? 經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 ? 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 （三）考核結(jié)果的反饋 （四）考核表格的再檢驗(yàn) ? 考核指標(biāo)相關(guān)性的檢驗(yàn) ? 考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性的檢驗(yàn) ? 考核表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn) （五）考核方法的再檢驗(yàn) 主要從成本、適用性、實(shí)用性考慮 績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過程。 績(jī)效診斷內(nèi)容 1） 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 2） 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3） 對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4） 對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 5） 對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 績(jī)效管理的總結(jié)階段 1） 各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作 ， 形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2） 針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ， 寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 、 薪酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作 總結(jié)階段主管的職責(zé) 1） 召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 主要內(nèi)容：討論回顧本期績(jī)效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 主要內(nèi)容：通告考評(píng)結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況； 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績(jī)效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動(dòng) 晉升 人員培訓(xùn)與開發(fā) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績(jī)效管理的作用 應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。 應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長(zhǎng)幅度 考核結(jié)果 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績(jī)效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 ? 如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 ? 職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)； ?應(yīng)用于招聘錄用； ?檢驗(yàn)人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； 應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績(jī)效管理涉及企業(yè)管理的各個(gè)部門、各個(gè)方面； ?績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)來源于工作崗位分析，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績(jī)效管理具有全員性和全面性，對(duì)企業(yè)管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用； 績(jī)效管理的開發(fā) ?考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) ?被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) ?績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 績(jī)效考評(píng)的方法 ? 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ? 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 ? 其他評(píng)價(jià)方法 ?行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)的主要方法 : ?1) 排列法 ?2) 選擇排列法 ?3) 成對(duì)比較法 ?4) 強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ?排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一種綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。 ?優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中的誤差。 ?缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。 排列法 ?選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 選擇排列法 強(qiáng)制分布法 ?強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。 ?優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。 ?缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時(shí)不能提供可靠信息。 ?成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。 ?基本順序是： ?根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； ?再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。 ?依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 ?優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 ?缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。 成對(duì)比較法 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “ +” ，差者劃 “ — ” 成對(duì)比較法 ?行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。主要方法包括： ?1) 關(guān)鍵事件法 ?2) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ?3) 行為觀察法 ?4) 加權(quán)選擇量表法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 ?關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的 “ 關(guān)鍵 ” 行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的 “ 反饋 ” 。 ?本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 ?優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提高績(jī)效的。 ?缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 ?它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 表 44 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng) 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào) ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí) 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽取銷售人員的意見與合理化建議 根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改 本