企業(yè)績效管理與員工考評培訓教材(編輯修改稿)
2025-02-07 20:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 措施的條件性 制定措施 二、 績效考評的難點 由于績效考評從尋找工作差距出發(fā)，而工作差距分析與員工價值測評直接相關，因此績效考評作為企業(yè)利益與員工利益的結合點，具有特殊的困難，需要從考評動機和考評方式兩個角度加以處理。 績效考評的難點 考評阻力的表現(xiàn) 考評阻力的產(chǎn)生 考評阻力的消除 考評的阻力問題 考評標準的剛性 考評標準的認同 考評標準的調(diào)整 考評的標準問題 考評的方式問題 考評的主體與客體 考評的信息與依據(jù) 考評的信度與效度 用考評干什么？ 以什么支持考評？ 考評能發(fā)揮什么 作用？ 考評的使用問題 案例 惠普的考評文化 惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 比爾 休利特 評價指標 典型行為或事件舉例 （參照標準） 自評分 自評說明 上級分 上級說明 最終分 客 戶 意 識 不關心客戶需求與感受，對客戶需求沒有響應 在上級要求和客戶投訴的壓力下為客戶解決問題 積極響應客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務 提供的服務超乎客戶期望的滿意 團 隊 協(xié) 作 不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作 告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見 能夠認真聽取對方意見，修正個人的工作設想 發(fā)生分歧時，不僅認真聽取對方意見，而且提出有價值的建議 在協(xié)助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標 案例： 聯(lián)想員工季度考核表 三、績效考評的實踐 在實際工作中，關于考評難點問題進行了一系列探討，形成了豐富的經(jīng)驗； 其中考評范圍的劃分、考評內(nèi)容的確定、考評方法的設計，考評機制的建設，尤為需要重視。 案例 惠普的績效考核 考核的 依據(jù) 考核的 內(nèi)容 考核的 方式 考核的 結果 考核的 控制 考核的 使用 崗位描述 崗位責任書 （年度）： 主要職責、 衡量尺度、 評分標準 工作質量 工作技能 工作態(tài)度 團隊合作 操作環(huán)境 考核主體： 上級與相關 工作人員 考核標準： 同崗位不同 級別的評分 標準不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調(diào)整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 績效考評的實踐 績效考評 績效考評體制 績效考評范圍 績效考評辦法 考評工作的目的 考評工作的政策 考評工作的地位 考評工作的體系 考核的內(nèi)容 考核的對象 考核的邊界 業(yè)績評定法 因素考核法 圖尺度考核法 行為錨定法 關鍵事件法 面談考評法 丹尼爾自評法 考評方法比較示意圖 評價方法 優(yōu)點 缺點 排序法 標尺評估法 行為錨定法 目標管理法 關鍵業(yè)績指標 操作較簡單 執(zhí)行時較方便，結果可以量化，避免絕對排序 能夠提供 —種“錨”，使評價的誤差降低 有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵作用 標準設計的信度和效度較高，業(yè)績可以量化 人員過多則難以執(zhí)行，可能 造成考評不客觀 評價標準可能不夠精確，可 能產(chǎn)生暈輪效應、類己傾向。 標準設計需要較高水平。 確定目標時可能耗時過多。 關鍵指標的選擇和確定比較 復雜 。 時間 /職級 人力資源部 業(yè)務主管部門 全球人力資源部 一線經(jīng)理 10——11級 二線經(jīng)理 12——13級 高層職能經(jīng)理 14——15級 副總裁 15——16級 新員工培訓公司文化 規(guī)章制度組織架構 業(yè)務流程 新經(jīng)理培訓 如何面試員工 給員工作輔導 員工業(yè)績評估 計劃方法與工具 戰(zhàn)略規(guī)劃十步
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