企業(yè)績效管理與員工考評培訓教材(存儲版)
【正文】 績效回報的相關性 績效信息的可靠性 案例：惠普的績效考核體制 考核的 依據 考核的 內容 考核的 方式 考核的 表述 考核的 控制 考核的 使用 崗位描述 崗位責任書 （年度）： 主要職責、 衡量尺度、 評分標準 工作質量 工作技能 工作態(tài)度 團隊合作 操作環(huán)境 考核主體： 上級與相關 工作人員 考核標準： 同崗位不同 級別的評分 標準不同 業(yè)績評估表 業(yè)績評估報告 本人簽字 上級審核 分歧處理 工資調整 級別上升 職業(yè)開發(fā) 第二節(jié) 工作績效考評 ?在績效管理中，工作考評具有關鍵地位。 企業(yè)績效與績效管理 什么叫做企業(yè)績效 績效的目標性 績效的成果性 績效的過程性 企業(yè)需要什么績效 如何提高企業(yè)績效 實現(xiàn)路徑的選擇 工作重點的選擇 競爭優(yōu)勢的選擇 從戰(zhàn)略角度 從資源角度 從組織角度 績效的層次性 行為方式的選擇 從員工角度 一、績效管理的任務 ?績效管理的任務，是在既定組織與資源條件下，通過提高責任主體的工作績效從而改進企業(yè)效益。 ?如何建立合理的績效目標，使企業(yè)的分工協(xié)作體系具有效率，是績效管理的關鍵問題。 ?所謂工作考評，是以績效目標為依據，對一段時間內工作狀況的測量與評價。 標準設計需要較高水平。 案例 華為的目標管理 華為 95 年邀請外部咨詢公司做了績效考核解決方案，建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業(yè)績考核納入到日常管理工作中。 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任?！? 管理模式 高效率、高壓力、高工資； 較高的員工流動率 經營好、管理好、文化好； 強調員工公民行為， 行為規(guī)范 為了市場銷售的增長，公司所做的一切都是不可恥的。 ?因此績效管理和工作考評不是單向度的監(jiān)控，而是多向度的溝通。 做首選品牌，而不是主導品牌的員工心態(tài) 海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標 計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉換 在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制 全員 SBU 負債經營 SST市場鏈 總結 ?績效管理是企業(yè)管理的核心問題，也是人力資源管理的重點問題。 ?由于財務指標是企業(yè)效益測評的中心指標，因此以財務指標牽頭尋找相應的管理指標，是平衡記分卡的思路。 工作態(tài)度和工作能力應該體現(xiàn)在工作績效的改進上。 實例分析 部門經理考評指標 問題思考 ? 這是一些什么指標？ ? 為什么是這樣一些指標？ ? 這些指標之間是什么關系？ ? 用這些指標能夠解決什么問題？ 一、目標管理 ?目標管理的特點，是通過把企業(yè)要求員工完成的工作任務，轉化為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的途徑，促使員工更好的發(fā)揮自身的能力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 比爾 休利特 評價指標 典型行為或事件舉例 （參照標準） 自評分 自評說明 上級分 上級說明 最終分 客 戶 意 識 不關心客戶需求與感受，對客戶需求沒有響應 在上級要求和客戶投訴的壓力下為客戶解決問題 積極響應客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務 提供的服務超乎客戶期望的滿意 團 隊 協(xié) 作 不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作 告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見 能夠認真聽取對方意見，修正個人的工作設想 發(fā)生分歧時，不僅認真聽取對方意見，而且提出有價值的建議 在協(xié)助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標 案例： 聯(lián)想員工季度考核表 三、績效考評的實踐 在實際工作中，關于考評難點問題進行了一系列探討，形成了豐富的經驗； 其中考評范圍的劃分、考評內容的確定、考評方法的設計，考評機制的建設，尤為需要重視。 其中引導員工預期、測評員工業(yè)績、進行員工激勵，是員工
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