企業(yè)績效考評管理講座(編輯修改稿)
2025-02-01 11:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 如何進行簡單的績效考評 問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 公司例會討論后認為：考評應該以任務為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。 解決辦法： 取消“崗位技能”項目的考核。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 2： 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為： 工作態(tài)度應該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 如何進行簡單的績效考評 工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 3： 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 4： 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 5： 員工認為：考評結(jié)果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)
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