企業(yè)績效考評的操作流程(編輯修改稿)
2025-02-01 11:24 本頁面
【文章內容簡介】 十二、在考評初期的體會 績效考評宣傳 精品資料網 遇到的問題 1： 員工認為：不應該對 “ 崗位技能 ” 進行考評。假設有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產生了不公平。另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產生影響。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 問題分析： 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 討論后認為：考評應該以任務為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務就是合 格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務，這樣他的工作結果考評就是良好或者優(yōu)秀。 解決辦法： 重新設計 “ 崗位技能 ” 項目的考核。 績效考評宣傳 精品資料網 問題分析： 工作態(tài)度應該包括以下三方面內容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ 工作結束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結束時，是否能認真地總結經驗和教訓。 特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 遇到的問題 2： 部門經理認為：工作態(tài)度的內容不好掌握。 解決辦法： 在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度。 績效考評宣傳 精品資料網 遇到的問題 3： 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為 “ 較差 ” ，從來沒有評價過 “ 很差 ” 。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為 “ 良好 ” 或 “ 優(yōu)秀 ” 。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。 問題分析： 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“ 良好 ” ，當管理者對員工不太滿意時，才評價為 “ 一般 ” 。 解決方法： 從上往下考評就用嚴格的統一標準，對下屬的考評目的沒達到，就是領導的一個工作不足之處。經過一段時間的考評經驗積累之后，再進一步根據實際需要修整考評標準。 績效考評宣傳 精品資料網 遇到的問題 4： 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。 問題分析： 下級考評上級的 “ 員工評議制度 ” 在日常不適合。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的 “ 報復 ” ，不原客觀地考評下級。 解決方法： 維持現
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