【正文】 酬的發(fā)展趨勢(shì) 一是團(tuán)隊(duì)化。一方面，隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，工作之間的相互依賴(lài)程度提高，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于全體員工的真誠(chéng)合作和參與，而不是個(gè)別明星員工的突出業(yè)績(jī)；另一方面，在增加員工工作彈性的嘗試中，越來(lái)越多的企業(yè)采用了團(tuán)隊(duì)化的工作方式。 二是風(fēng)險(xiǎn)化。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，大多數(shù)企業(yè)都試圖通過(guò)降低成本來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力。 三是長(zhǎng)期化。人才是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)要吸引和留住人才，保持員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，單單依靠短期激勵(lì)是不夠的，它還需要借助長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。 四是戰(zhàn)略化。在競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化莫側(cè)的市場(chǎng)環(huán)境中，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)成功的意義，戰(zhàn)略管理的思想逐步滲透到企業(yè)的各項(xiàng)管理之中。 Company Logo 四、基于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬制度的實(shí)施步驟 績(jī)效目標(biāo)給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。員工績(jī)效目標(biāo)與整個(gè)組織單位、部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)有緊密聯(lián)系 把這些目標(biāo)進(jìn)行分析，逐步落實(shí)到員工個(gè)人，從而確定出個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中主要考慮的是可量化的指標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)有機(jī)、協(xié)調(diào)地完成各自的目標(biāo)來(lái)保證的。部門(mén)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)目標(biāo)的前提 因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系緊密的那些工作內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定 確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo)分解至部門(mén)目標(biāo) 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) Company Logo ? 第五步是各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考核。每月月底，考評(píng)人員根據(jù)上述指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng) .考核完成后就可依據(jù)下面的公式計(jì)算出具體的可量化的分值。 ? G代表個(gè)人可量化得分， p（小寫(xiě)）代表個(gè)人實(shí)際工作績(jī)效， P（大寫(xiě)）代表績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， K代表各考評(píng)要素的權(quán)重， t代表團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作績(jī)效， T代表團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)的實(shí)際特殊情況，要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審核程序給予特殊考慮，這樣既能保證績(jī)效指標(biāo)考核的嚴(yán)肅性、公正性，又能充分體現(xiàn)管理的彈性原則。 ? 第六步是根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的完成情況計(jì)算績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬就是將績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬既有廣義上的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，即個(gè)人薪酬在一定程度上依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效完成情況，也有狹義上的員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，即個(gè)體薪酬根據(jù)員工的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化。從而達(dá)到高績(jī)效員工獲得高績(jī)效薪酬，保證薪酬因員工績(jī)效而不同的目的。 四、基于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬制度的實(shí)施步驟 Company Logo ?由于員工所在的崗位不同，工作的難易程度和對(duì)組織的貢獻(xiàn)也就不一樣。為了更好地體現(xiàn)考評(píng)的公正性、公平性、科學(xué)性，對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，并確定出崗位系數(shù)。員工的個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式如下。 ? S=G V Q ?其中 S代表績(jī)效薪酬， G代表可量化得分， v代表工資基數(shù)， Q代表崗位系數(shù)。 ?第七步是溝通與回饋。這一步要確保員工理解公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目標(biāo)，并使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。建立一個(gè)反饋體系，聽(tīng)取員工看法，并在合理的范圍內(nèi)，可以對(duì)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估或調(diào)整。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正。 四、基于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬制度的實(shí)施步驟 Company Logo 五、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則 ? （一）公平性原則 ? 根據(jù)公平理論，員工會(huì)將自身的報(bào)酬和付出與他人的報(bào)酬和付出進(jìn)行比較，然后判斷企業(yè)薪酬發(fā)放是否公正。一旦覺(jué)得報(bào)酬和付出的比值不如他人的，員工就會(huì)不解、沮喪、消極；一旦覺(jué)得比值超過(guò)了他人的，就有可能更加努力工作。因此，薪酬公平是企業(yè)人力資源主管在設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首先需要考慮的因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次： ? 外部公平性。指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的工資應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)樗麄兊闹R(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才。要注意勞動(dòng)力市場(chǎng)、市場(chǎng)薪酬水平和政策的變化。 ? 內(nèi)部公平性。指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲工資應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比例。只要比值一致，便是公平。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，就要做好崗位價(jià)值評(píng)估和建立科學(xué)績(jī)效考核體系，并嚴(yán)格遵循這些評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的付出進(jìn)行客觀衡量，然后根據(jù)付出支付相應(yīng)薪酬。 ? 個(gè)人公平性。涉及同一企業(yè)中占居相同崗位的人所獲工資間的比較。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，就要保證績(jī)效考核的客觀和公正性，并以績(jī)效為依據(jù)實(shí)行績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。 Company Logo ? （二）競(jìng)爭(zhēng)性原則 ? 現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占到優(yōu)勢(shì)，必須吸引到行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。實(shí)踐表明，能夠吸引到優(yōu)秀人才的企業(yè)，首要條件便是其工資標(biāo)準(zhǔn)要有競(jìng)爭(zhēng)力。要使企業(yè)的薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)價(jià)至少是不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)。 ? （三）激勵(lì)性原則 ? 薪酬有保障和激勵(lì)兩大功能，而激勵(lì)性功能的實(shí)現(xiàn)是判斷企業(yè)薪酬制度是否合理科學(xué)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)性，首先要滿足前述的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性原則，而且要使內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職工的工資水準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。在實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能的過(guò)程中，尤其要防止平均主義的問(wèn)題。很多企業(yè)在薪酬分配的問(wèn)題上，追求簡(jiǎn)單和易于操作，致使薪酬分配單純按照工作崗位、學(xué)歷、年資等 ? （四）經(jīng)濟(jì)性原則 ? 提高企業(yè)的工資水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此，人力成本的考慮至關(guān)重要。人力成本與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。 Company Logo 六、如何推進(jìn)績(jī)效薪酬在我國(guó)的應(yīng)用 ? 一是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。進(jìn)行價(jià)值觀教育，讓員工了解源于西方文化的薪酬策略的優(yōu)點(diǎn)。營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工樹(shù)立主人翁的意識(shí)，與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。改革傳統(tǒng)的無(wú)差異的薪酬計(jì)劃，逐步推進(jìn)浮動(dòng)績(jī)效薪酬。 ? 二是企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。為了使薪酬制度能夠更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，薪酬制度所鼓勵(lì)的員工行為就應(yīng)該圍繞著企業(yè)關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行。 ? 三是把績(jī)效薪酬納入績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)支付薪酬的最終目的在于激勵(lì)員工的行為。員工的感受是評(píng)價(jià)薪酬制度優(yōu)劣的關(guān)鍵，而員工參與卻是績(jī)效管理的一個(gè)重要手段。只有將績(jī)效薪酬方案納入強(qiáng)調(diào)員工參與的績(jī)效管理系統(tǒng)中，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? 四是完善各種量化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤，為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。 Company Logo ? 五是建立科學(xué)合理的工作分析制度。工作分析 (或者叫職務(wù)分析、崗位分析等 ) 是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。工作和職務(wù)的分析，可以為各種類(lèi)型的工作任務(wù)確定先進(jìn)、合理的定額；是動(dòng)員和組織職工提高工作效率的手段；是工作和生產(chǎn)計(jì)劃的基礎(chǔ)；是制定企業(yè)部門(mén)定員標(biāo)準(zhǔn)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要依據(jù)。工資獎(jiǎng)勵(lì)制度與工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，把工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的薪酬制度。 ? 六是進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)評(píng)價(jià)。要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)流程的特點(diǎn)，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工，劃分出不同的職務(wù)，明確職務(wù)職責(zé)。在職務(wù)職責(zé)確定后，通過(guò)排序、分類(lèi)或評(píng)分等方式對(duì)職務(wù)進(jìn)行職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，確定企業(yè)中各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，據(jù)此制定各職務(wù)之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。 ? 七是針對(duì)不同崗位的工作特性制定不同的績(jī)效工資。不同崗位員工的工作特定、貢獻(xiàn)情況、工作心理都不一樣，報(bào)酬的計(jì)算方式和激勵(lì)作用也應(yīng)該不一樣。因此，就需要研究不同崗位人員的相關(guān)特定，并制定不同績(jī)效工資。后文第三節(jié)就是以基層管理人員、技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員為例來(lái)闡述不同崗位人員的績(jī)效工資制定問(wèn)題。 Company Logo 第二節(jié) 不同崗位的績(jī)效工資 ? 一、基層管理人員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì) ? （一）基層管理人員工作的特點(diǎn) ? 管理人員是企業(yè)中從事管理工作的那部分員工，按職位高低可以將管理人員劃分為三類(lèi)，高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員(通常也稱(chēng)為一般管理人員 )。每一類(lèi)管理人員薪酬管理的側(cè)重點(diǎn)有所不同，比如對(duì)高層管理人員和部分中層管理人員，新酬管理的重點(diǎn)主要是探討長(zhǎng)期激勵(lì)措施的實(shí)施問(wèn)題；而對(duì)于基層管理人員薪酬管理的重點(diǎn)則要放在如何通過(guò)薪酬管理，改善其工作績(jī)效。對(duì)基層管理人員薪酬管理的重點(diǎn)取決于其工作的如下特點(diǎn)： ? 一是基層管理人員是公司戰(zhàn)略的最終落實(shí)者。二是基層管理人員是公司政策和高層管理決定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動(dòng)的底層傳達(dá)者，公司政策和決定能否得到貫徹和執(zhí)行，首先取決于基層管理人員貫徹政策和決定的態(tài)度和能力。三是基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者，公司業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展，業(yè)務(wù)范圍能否不斷擴(kuò)大，效益能否提高，很大程度上取決于基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調(diào)動(dòng)下屬的積極性；他們的穩(wěn)定和高效對(duì)公司業(yè)績(jī)的好壞起著十分重要的作用。四是基層管理人員是員工的直接主管，其管理活動(dòng)和管理行為不僅是員工行為的示范，而且直接影響員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)。 Company Logo ? （二）基層管理人員的績(jī)效薪酬模式 ? 基層管理人員的上述特點(diǎn)決定了基層管理人員的績(jī)效薪酬模式：基本薪金 +獎(jiǎng)金 +福利。三者在基層管理人員整體薪酬中所占的比例沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的不同會(huì)有所差別。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員