《薪酬談判技巧》ppt課件-全文預(yù)覽
【正文】 另外應(yīng)聘者的主動提問也是其關(guān)心之處 ， 抓住這些需求點施加影響 ， 作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的。 招聘經(jīng)理是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口 ， 因此 ， 他需要將公司的管理機制 (特別在用人方面 )的優(yōu)勢與特點傳達(dá)給應(yīng)聘者。這種吸引點越多 ， 在薪酬談判天平上的籌碼就越多。告知定薪原則定薪必須遵循公司的薪酬體系 強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量 ， 這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。招聘經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況 ， 仔細(xì)詢問其固定薪酬、績效薪酬 (月、季、年度 )、獎金與提成、津貼補助 、 期權(quán)股權(quán)、福利等 ，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的 。 以上幾種方式都可以給對方一個心理預(yù)警與暗示 。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判的過程往往是信息不對稱的， 90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的要求時都會有上浮或夸大的成分。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵之舉。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。★ 談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判，處理不好可能前功盡棄。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊，招聘經(jīng)理該如何應(yīng)對？招聘談判的定薪原則，能吸引與激勵人才保證外部競爭性，能吸引與激勵人才 ，薪酬談判的結(jié)果要體現(xiàn)該職位與保證內(nèi)部公平性，薪酬談判的結(jié)果要體現(xiàn)該職位與 人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值招聘談判的定薪策略要參考同行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平來確定本企業(yè)該 職位的薪酬水平薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、 能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，薪酬水平 與結(jié)構(gòu)要避免給員工造成較大沖擊實現(xiàn)終極目標(biāo)壓：適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務(wù)實的看待薪酬。 招聘經(jīng)理在這個階段可以盡快 “ 鎖定 ” 對方薪酬，避免其在后面故意 “ 抬升 ” 薪酬 ， 另外 ， 在初試時可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時做薪酬調(diào)
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