《薪酬談判技巧》ppt課件-文庫吧
2025-04-14 04:12 本頁面
【正文】 為了獲得 “ 入場券 ” ，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步 。 招聘經(jīng)理在這個階段可以盡快 “ 鎖定 ” 對方薪酬，避免其在后面故意 “ 抬升 ” 薪酬 ， 另外 ， 在初試時可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時做薪酬調(diào)查 )， 也可避免應(yīng)聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應(yīng)聘者提供原公司收入證明 ， 比如工資條等。 以上幾種方式都可以給對方一個心理預(yù)警與暗示 。招聘 前期介入談薪因此，把薪酬談判的 “戰(zhàn)線 ”前移，可以獲得更多的主動權(quán)。拆分原薪酬結(jié)構(gòu) 當應(yīng)聘者提出高薪時 ， 具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來說 ， 從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高 ，因為相當一部分是浮動薪酬或預(yù)期收益 ； 而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分 ， 從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。招聘經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況 ， 仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬 (月、季、年度 )、獎金與提成、津貼補助 、 期權(quán)股權(quán)、福利等 ，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的 。 因為這代表了其安全性需求 ， 對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足 。要重點關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪酬 有的應(yīng)聘者 ,認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪 ， 存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。這時候 ， 招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者， 企業(yè)在考慮外部競爭力的同時 ， 也會考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考 ， 但絕對不是唯一依據(jù)； 公司的薪酬體系是在嚴謹?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的 。告知定薪原則定薪必須遵循公司的薪酬體系 強調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量 ， 這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。弱化應(yīng)聘者重要性拉： 如果說是 “壓 ”是為了 “避短 ”， “拉 ”就是為了 “揚長 ”，即突出公司的賣點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。 很多招聘經(jīng)理在薪酬談判時只為談薪而談薪 ， 涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這其實是很不明智的 ， 因為會讓應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上 ， 而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識。 人才職業(yè)
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