【正文】 職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來(lái)說(shuō)明 ， 引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。 因?yàn)槌踉嚂r(shí)應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺(tái) ， 為了獲得 “ 入場(chǎng)券 ” ，他不會(huì)把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步 。也就是說(shuō)，談判是讓別人支持我們從對(duì)方那里獲得我們想要的東西的一個(gè)過(guò)程。 因?yàn)檫@代表了其安全性需求 ， 對(duì)于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵(lì)性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿(mǎn)足 。比如有人很關(guān)注試用期的時(shí)間與薪酬 ， 就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏(yíng)得了人才的信任與青睞 。 在這方面 ， 應(yīng)聘者與企業(yè)相比是處在信息不對(duì)稱(chēng)的弱勢(shì)狀態(tài)，企業(yè)可以在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上 ， 來(lái)與應(yīng)聘者談判，降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期 ， 使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。 為什么這樣做有時(shí)應(yīng)聘者能接受呢 ？ 因?yàn)樵绞羌?jí)別高的人才越看重自己的薪價(jià)，不管薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線(xiàn)的。 因此 ， 作為成長(zhǎng)型的中小企業(yè)，不要著急，只要會(huì)識(shí)人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。 招聘經(jīng)理首先要對(duì)公司有信心 ， 應(yīng)聘者才會(huì)對(duì)公司有信心，比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的 ， 給應(yīng)聘者的平臺(tái)是不錯(cuò)的，應(yīng)聘者也會(huì)相信這一點(diǎn) 。招聘 前期介入談薪因此，把薪酬談判的 “戰(zhàn)線(xiàn) ”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權(quán)。薪酬談判技巧★ 薪酬：從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。拆分原薪酬結(jié)構(gòu) 當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí) ， 具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。描繪發(fā)展期望 每位應(yīng)聘者所看重的因素都是不一樣的 ， 薪酬談判就要抓住對(duì)方最關(guān)注的需求點(diǎn) (薄弱點(diǎn) )進(jìn)行重點(diǎn)說(shuō)服 ， 這往往能夠打開(kāi)談判勝利之門(mén)。如果著急 ， 可能招到的反而是質(zhì)差價(jià)高的水貨。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說(shuō)法 。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀 ， 知彼就是了解所要招的新人的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇 ， 知天地就是知道同類(lèi)人才的社會(huì)平均薪資 ， 甚至他的社會(huì)關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。