薪酬談判技巧ppt課件-閱讀頁
2025-05-14 04:12本頁面
【正文】 加班，甚至試用期長短等 ， 都可能是應(yīng)聘者所關(guān)注的。比如有人很關(guān)注試用期的時(shí)間與薪酬 ， 就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞 ?？催^一個(gè)招聘經(jīng)理在薪酬談判時(shí)放了一個(gè)計(jì)算器在身旁，不但告訴對(duì)方年薪，還幫對(duì)方很詳細(xì)的計(jì)算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎(jiǎng)金，結(jié)果一算出來，應(yīng)聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當(dāng)下就否決了該公司?？浚? 人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，感性的說服可能會(huì)起到催化劑的作用。 期間收到符合崗位任職要求的簡(jiǎn)歷 50份，通過筆試試，一面、二面、三面，公司總經(jīng)理最后確定張先生的任職能力，個(gè)人資源以及價(jià)值觀最符合公司要求，通知人力資源部和張先生進(jìn)行薪酬交流。 張先生上一家單位是一家上市公司，原來薪酬就是年薪 60萬，張先生向人力資源部表示，現(xiàn)在有 2－ 3家公司在考慮，如果貴公司能夠開出年薪 80萬，可以考慮加盟 ABC公司，否則不考慮。 在當(dāng)今中國人才市場(chǎng)上 ， 有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪 50萬甚至百萬的人低。 因此 ， 作為成長型的中小企業(yè)，不要著急，只要會(huì)識(shí)人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才 薪資談判過程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼 ， 更要知天地。 在這方面 ， 應(yīng)聘者與企業(yè)相比是處在信息不對(duì)稱的弱勢(shì)狀態(tài)，企業(yè)可以在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上 ， 來與應(yīng)聘者談判，降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期 ， 使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。 于是那位 HR經(jīng)理就拿出第三方研討過的關(guān)于 a公司內(nèi)部管理有問題的案例，并把媒體公開報(bào)道的相關(guān)資料給他看。 第三方證據(jù)有時(shí)會(huì)起到意想不到的效果。 正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人 無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。 為什么這樣做有時(shí)應(yīng)聘者能接受呢 ？ 因?yàn)樵绞羌?jí)別高的人才越看重自己的薪價(jià)，不管薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。六是實(shí)施固定薪酬 +浮動(dòng)薪酬
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