薪酬談判技巧ppt課件-在線瀏覽
2025-06-16 04:12本頁(yè)面
【正文】 經(jīng)理在這個(gè)階段可以盡快 “ 鎖定 ” 對(duì)方薪酬，避免其在后面故意 “ 抬升 ” 薪酬 ， 另外 ， 在初試時(shí)可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調(diào)查 )， 也可避免應(yīng)聘者漫天開(kāi)價(jià)；企業(yè)還可以讓?xiě)?yīng)聘者提供原公司收入證明 ， 比如工資條等。招聘 前期介入談薪因此，把薪酬談判的 “戰(zhàn)線 ”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權(quán)。一般來(lái)說(shuō) ， 從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬并不一定也很高 ，因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益 ； 而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分 ， 從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。 因?yàn)檫@代表了其安全性需求 ， 對(duì)于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵(lì)性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足 。這時(shí)候 ， 招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者， 企業(yè)在考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí) ， 也會(huì)考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考 ， 但絕對(duì)不是唯一依據(jù)； 公司的薪酬體系是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的 。弱化應(yīng)聘者重要性拉： 如果說(shuō)是 “壓 ”是為了 “避短 ”， “拉 ”就是為了 “揚(yáng)長(zhǎng) ”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。 人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的 ， 包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，招聘經(jīng)理要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn) ， 逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心 ， 提升整體的吸引力。 比如：公司的規(guī)模與品牌 、 管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等 —— 人才選擇一個(gè)企業(yè)是綜合評(píng)分的結(jié)果 ， 以上這些項(xiàng)目都是可能的得分點(diǎn) 。 有些招聘經(jīng)理認(rèn)為這些話是務(wù)虛的，不需要提及 ， 但正是這些東西反映了應(yīng)聘者的潛在需求，會(huì)增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù) ， 幫助其做出決策。 招聘經(jīng)理首先要對(duì)公司有信心 ， 應(yīng)聘者才會(huì)對(duì)公司有信心，比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的 ， 給應(yīng)聘者的平臺(tái)是不錯(cuò)的，應(yīng)聘者也會(huì)相信這一點(diǎn) 。 那么如何識(shí)別應(yīng)聘者的需求點(diǎn)呢？ 一方面可以從其離職原因來(lái)分析 ， 這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)對(duì)方對(duì)原公司最不滿意的地方 ， 比如薪酬福利 、 工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1