薪酬談判技巧ppt課件(已修改)
2025-05-11 04:12 本頁面
【正文】 薪酬談判技巧★ 薪酬：從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等?！?談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個過程。薪酬談判談啥？薪酬談判談啥？ 工資、福利、股權(quán)、期權(quán)，虛擬股權(quán) 干股 分紅、獎金、提成 、社保、住房公積金 加班費等等例子：沒有很好進行薪酬談判而付出的代價（案例或者其他）◆ 企業(yè)招聘經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當(dāng)應(yīng)聘者順利通過初試、復(fù)試直至終試，似乎馬上看到開花結(jié)果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判，處理不好可能前功盡棄。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵之舉?！?當(dāng)應(yīng)聘者一路順利晉級，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把招聘經(jīng)理推到一種非常尷尬的處境。一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業(yè)難以滿足的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊，招聘經(jīng)理該如何應(yīng)對？招聘談判的定薪原則，能吸引與激勵人才保證外部競爭性，能吸引與激勵人才 ，薪酬談判的結(jié)果要體現(xiàn)該職位與保證內(nèi)部公平性，薪酬談判的結(jié)果要體現(xiàn)該職位與 人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值招聘談判的定薪策略要參考同行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平來確定本企業(yè)該 職位的薪酬水平薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、 能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，薪酬水平 與結(jié)構(gòu)要避免給員工造成較大沖擊實現(xiàn)終極目標(biāo)壓：適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務(wù)實的看待薪酬。在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判的過程往往是信息不對稱的， 90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的要求時都會有上浮或夸大的成分。 在初試階段就滲透薪酬談判的意識 ， 逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判 。 因為初試時應(yīng)聘者競爭對手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實力與工作平臺 ，
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