薪酬談判技巧ppt課件-wenkub.com
2025-04-26 04:12 本頁面
【正文】 為什么這樣做有時應聘者能接受呢 ？ 因為越是級別高的人才越看重自己的薪價，不管薪資怎么個發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人 無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。 第三方證據有時會起到意想不到的效果。 在這方面 ， 應聘者與企業(yè)相比是處在信息不對稱的弱勢狀態(tài)，企業(yè)可以在調查了解全面信息的基礎上 ， 來與應聘者談判，降低應聘者的心理預期 ， 使應聘者主動降低薪資要求。 因此 ， 作為成長型的中小企業(yè)，不要著急，只要會識人，企業(yè)總能找到質優(yōu)價廉的人才。 張先生上一家單位是一家上市公司，原來薪酬就是年薪 60萬，張先生向人力資源部表示，現(xiàn)在有 2－ 3家公司在考慮，如果貴公司能夠開出年薪 80萬，可以考慮加盟 ABC公司，否則不考慮。靠： 人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如有人很關注試用期的時間與薪酬 ， 就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞 。 招聘經理首先要對公司有信心 ， 應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的 ， 給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點 。 比如：公司的規(guī)模與品牌 、 管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權限、工作環(huán)境、福利保障等 —— 人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結果 ， 以上這些項目都是可能的得分點 。弱化應聘者重要性拉： 如果說是 “壓 ”是為了 “避短 ”， “拉 ”就是為了 “揚長 ”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。 因為這代表了其安全性需求 ， 對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足 。招聘 前期介入談薪因此，把薪酬談判的 “戰(zhàn)線 ”前移，可以獲得更多的主動權。 在初試階段就滲透薪酬談判的意識 ， 逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判 。◆ 當應聘者一路順利晉級，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把招聘經理推到一種非常尷尬的處境。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1