《薪酬體系》ppt課件 (2)-全文預(yù)覽
【正文】 技巧 2： 薪酬總量不變基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平， 福利和勞動保護與競爭對手看齊（創(chuàng)新型、冒險型企業(yè)）。 等級越多 ， 提 供的晉升機會也就越多 ， 激 勵作用也越大 。需要考 差別很??；一般具有薪酬平 慮人工成本與組織績效的關(guān)系，即 均調(diào)整和普遍調(diào)整的規(guī)律 組織能否支持這種高薪水平。 以人定酬則反映以人為本的精神，它以任職者的能力和技能作為支付報酬的依據(jù)，不論這種能力或技能是否在工作中得到了應(yīng)用。 生涯階段的差異、上下級之 人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu) 間的差異、管理人員和非管 等級和級差的兩個基本 理人員的差異等。 薪酬水平等級 級差 標(biāo)準(zhǔn) 工資的級別數(shù)量。 人力資源政策：包括晉升政策 、 內(nèi)部一致性政策 、 公平政策等 。 政府管制：政府對最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn) ， 強制性的社會保障等 。 的工資決策。當(dāng)企業(yè)的員工與其它公司同類員工的薪酬相比較感覺到公平時，就達到了外部一致性的要求。 ? (2) 相對于其他組織中具有相似崗位的員工所得的薪金，它是公平的 (叫做外部競爭性 )。 序列等級 年工資水平（美元） 診所經(jīng)理 28000 護士長 27500 檔案管理員 19000 護士 17500 廚師 16000 助理護士 13500 女仆 10500 工作分類法 ? 將工作分成幾個等級，每個等級對應(yīng)相應(yīng)的工資。例如：設(shè)計師工作包含了很多復(fù)雜的要求和對組織潛在的貢獻，這種貢獻比一個裝配工所具有的要大的多。 ? 薪酬構(gòu)成的基本要素 ,包括薪酬報酬的上限與下限、不同薪金報酬水平的關(guān)系、薪金報酬總額的分配等。凡是具有下列兩大要素的報酬都屬于薪酬的范圍： ? 基于對組織或團隊的貢獻； ? 這種報酬被認為是具有效用的。 員工薪酬體系 ? 主要內(nèi)容 : ? 基本工資體系 ? 崗位評估 ? 獎金激勵體系 ? 員工福利體系 報酬的含義和內(nèi)容 ? —— 報酬是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。 參與 決策 較大的 工作自 由權(quán) 較大 責(zé)任 個人機 會及成 長 活動的 多元化 直接薪酬： 基本工資 加班及假日津貼 績效獎金 利潤分享 股票期權(quán) 間接薪酬和福利： 保健計劃 非工作時間的報酬 服務(wù)及額外津貼 非財務(wù)報酬： 偏愛的辦公室裝潢 寬裕的午餐時間 特定的停車位置 喜歡的工作 業(yè)務(wù)用名片 私人秘書 動聽的頭銜 報 酬 內(nèi)在的報酬 外在的報酬 較有興趣的工作 整體報酬的結(jié)構(gòu) 薪酬的含義和內(nèi)容 ? —— 薪酬是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨铩? 薪酬的本質(zhì) ? 薪酬的本質(zhì)是各種各類人力資源在人力資源市場上因為人力資本而獲得的價格 ,在市場經(jīng)濟制度下 ,人力資源主要由雙方供需狀況決定 ,同時 ,勞資關(guān)系及有關(guān)的法律法規(guī)也對薪酬設(shè)計產(chǎn)生多種影響 ,如最低工資線等 . 基本工資體系 ? 報酬政策 ? 公平支付原則 ,包括內(nèi)部公平和外部公平。對崗位評估的一般理解是：列舉該崗位的職責(zé)要求及其對組織的貢獻，然后根據(jù)其重要性分類。 工作排序法 ? 對工作的重要程度進行排序，并安排相應(yīng)工資。 小時工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件 A A B B A X B C X X C X C B C A 點數(shù)法 補償因素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 技能 教育 14 28 42 56 70 經(jīng)驗 22 44 66 88 110 知識 14 28 42 56 70 努力 體力要求 10 20 30 40 50 心理要求 5 10 15 20 25 責(zé)任 設(shè)備 /程序 5 10 15 20 25 材料 /產(chǎn)品 5 10 15 20 25 他人安全 5 10 15 20 25 他人工作 5 10 15 20 25 條件 工作條件 10 20 30 40 50 危險
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