薪酬體系ppt課件-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 酬體系的比較 三、戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì) 企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升的作用，首先得取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)。 支持三種不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬體系 一般地說，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟，可概括為如下圖所示步驟。 ４ . 對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)企業(yè)所處的環(huán)境不斷變化，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，往往要綜合考慮３個(gè)方面的因素：一是職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 二、寬帶薪酬 寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華 （３）有利于職位輪換。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)閱T工的薪酬與績(jī)效掛鉤，只要員工的業(yè)績(jī)突出，就能獲得薪酬的提高，促使員工更加注重自身業(yè)績(jī)的提升。 以第 1薪等為例，在起薪 1000元和最高薪2500元之間，一般還會(huì)有 1100元、 1200元、 1300元 ??2400 元等過渡性的薪酬臺(tái)階 —— 中點(diǎn)薪；或 1050、 1100、 1150、 1200??2400 、 2450等臺(tái)階更小的中點(diǎn)薪。 了解國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位薪酬制度的人們一般會(huì)接受下述判斷：對(duì)于圖 2 所示的帶型薪酬，在其他條件相同的情況下，薪酬的“帶”越“寬”，意味著各薪等起薪與最高薪之間的中點(diǎn)薪越多，或相鄰兩資歷薪酬的差額越大，其具有的平均主義色彩也就越為嚴(yán)重，對(duì)員工進(jìn)取精神的負(fù)面影響越大。 可見，帶型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬連接起來得到的是“帶”狀的幾何圖形。 可見，非帶型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬連接起來得到的是“線”狀的幾何圖形 —— 以字母 Q代表的薪酬曲線，而不是“帶”狀幾何圖形 —— 薪酬帶。寬帶薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向，一方面使員工的成本效益更為有效；另一方面使員工從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值。比方說，寬帶薪酬的每個(gè)薪酬級(jí)別中的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)范圍比率有時(shí)能達(dá)到２００％ ～３００％，而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常僅為４０％ ～ ５０％ 。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至 BBS 論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平作出準(zhǔn)確的預(yù)算。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位，然后根據(jù)市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍的過程。通常年紀(jì)較大的員工對(duì)現(xiàn)金的需求較弱，較重勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支持家庭，較看重高工資收入。企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要由不同的薪酬戰(zhàn)略支持。 ３ .配置和協(xié)調(diào)功能 企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動(dòng)，結(jié)合其他的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬體系 二、戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 美國(guó)斯坦福大學(xué)的教授 J ． Pfef fer 在其著作枟經(jīng)由人員獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)枠中，較系統(tǒng)描述了提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的１６ 種人力資源管理實(shí) 踐，其中有幾種是有關(guān)薪酬管理實(shí)踐。另外，薪酬方面更加關(guān)注員工的技能提升而不是具體的職位 。 ２．創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略 創(chuàng)新型戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。 (1)薪酬體系規(guī)劃有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 : ?與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡 。 ? (2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 。 績(jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在 50%以上，浮動(dòng)部分比較大。 另外，基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力
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