【正文】 技能的要求有交叉，也就是說(shuō)，上下崗位對(duì)知識(shí)和能力的要求有些區(qū)別，但有交叉，并且可以交叉度比較大。在組織結(jié)構(gòu)扁平化改革的過(guò)程中，我國(guó)的創(chuàng)新型企業(yè)相比于其它類型的企64 NC EW APITAL業(yè)有一定的優(yōu)勢(shì)，其主要的被激勵(lì)對(duì)象是創(chuàng)新型員工，創(chuàng)新是他們的特點(diǎn)，也是企業(yè)對(duì)他們的要求，寬帶薪酬的“柔性特點(diǎn)”符合創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)大部分員工的要求。另外，我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)一般成立較晚，創(chuàng)立至今只有將近二十年左右的時(shí)間，模式化的內(nèi)容少，創(chuàng)新人員進(jìn)出企業(yè)的市場(chǎng)化操作普遍，組織結(jié)構(gòu)的扁平化的改革將遇到的阻力會(huì)較小。創(chuàng)新型企業(yè)的研發(fā)人員受教育水平一般較高，對(duì)感受自我成就的要求比較強(qiáng)烈，而傳統(tǒng)的組織特征中等級(jí)層次較多，且大多沒(méi)有考慮為創(chuàng)新人才設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升等級(jí)，無(wú)法從“地位”方面滿足他們對(duì)于成就感的需求。再加上傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)以層級(jí)為基礎(chǔ)，使大多數(shù)沒(méi)有處于相應(yīng)等級(jí)或者并無(wú)意獲得相應(yīng)等級(jí)的創(chuàng)新人才在以窄幅為特征的傳統(tǒng)薪酬中難以有所突破，在“金錢(qián)”方面也無(wú)法獲得自我成就感。寬帶薪酬的計(jì)酬不以崗位、級(jí)別論英雄，而是以能力和績(jī)效的評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，在比較少的工資等級(jí)中，每一等級(jí)內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍都很大（有時(shí)高達(dá)200％－300％），只要?jiǎng)?chuàng)新人才做出貢獻(xiàn)，不論他的等級(jí)地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動(dòng)報(bào)酬方面滿足創(chuàng)新人才的成就感。另外對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是關(guān)鍵。二、創(chuàng)新人才的個(gè)性特點(diǎn)與寬帶薪酬的適用性資歷較淺的研發(fā)人員往往易于接受和運(yùn)用新技術(shù)，是創(chuàng)新型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉，為此許多中國(guó)的創(chuàng)新型企業(yè)在招聘時(shí)對(duì)員工的年齡要求十分嚴(yán)格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統(tǒng)薪酬中，按級(jí)別、論崗位設(shè)計(jì)薪酬對(duì)他們是不利的，當(dāng)然激勵(lì)的效果也不會(huì)好。寬帶薪酬以實(shí)際的工作表現(xiàn)為評(píng)價(jià)目標(biāo)，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機(jī)會(huì)，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人加盟，提升創(chuàng)新型企業(yè)的人才選拔基礎(chǔ)，另一方面也能突出研發(fā)人員在創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)與其他員工的相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)。薪酬優(yōu)勢(shì)所引發(fā)的心理滿足感促使創(chuàng)新人員更愿意，也更關(guān)注自己能力和技術(shù)的提升，以保持薪酬優(yōu)勢(shì)。在實(shí)際工作中，研發(fā)人員所處的崗位價(jià)值與研發(fā)人員個(gè)人能力、知識(shí)、技術(shù)、績(jī)效和貢獻(xiàn)是有關(guān)的，而傳統(tǒng)薪酬的崗位標(biāo)準(zhǔn)不可能反映出“人的主觀能動(dòng)性”對(duì)崗位價(jià)值的影響，所有研發(fā)人員不論先天條件如何，努力程度如何都受到同一標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既不能太高，也不能太低，因此容易出現(xiàn)人才的“劣勝優(yōu)汰”。對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)出“以人為本”而不是“以崗位為本”的精神。寬帶薪酬能使處于組織層級(jí)中較低層級(jí)的研發(fā)人員與組織層級(jí)中較高層級(jí)的研發(fā)三、創(chuàng)新人才的工作特點(diǎn)與寬帶薪酬的適用性人員或其它類型的員工處于同一“寬帶”中，他們可以獲取與較高組織層級(jí)的員工相同或更多的薪酬，只要他達(dá)到所處寬帶的高級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)既包括對(duì)他的能力、努力程度的評(píng)價(jià)也包括對(duì)實(shí)際貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。這種方法一方面向所有研發(fā)人員傳達(dá)出“你的努力能夠提升你所在的崗位的價(jià)值”，充分發(fā)掘研發(fā)人員“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求，另一方面也表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)每位員工的知識(shí)、能力、技術(shù)、努力和貢獻(xiàn)的一種充分肯定，也體現(xiàn)出“以人為本”的精神。研發(fā)人員的另一個(gè)工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)合作。在當(dāng)今的企業(yè)運(yùn)作中團(tuán)隊(duì)研發(fā)是研發(fā)人員的工作常態(tài)，單個(gè)企業(yè)或個(gè)人要想獨(dú)自地開(kāi)發(fā)出一個(gè)項(xiàng)目幾乎是不可能的事。團(tuán)隊(duì)研發(fā)的方式有企業(yè)內(nèi)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)，也有跨企業(yè)、跨地區(qū)甚至跨國(guó)家的研發(fā)活動(dòng)，這些團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)的成功與否關(guān)鍵取決于成員間的合作和相互學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)薪酬模式中的等級(jí)差距，不利于在研發(fā)人員之間建立平等關(guān)系，寬帶薪酬級(jí)數(shù)少，有利于弱化等級(jí)差距，樹(shù)立合作意識(shí)。另外，傳統(tǒng)薪酬體現(xiàn)的等級(jí)差異使擁有超前技術(shù)但級(jí)別不夠的研發(fā)人員更愿意保全自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，以提升自己討價(jià)還價(jià)的能力，相互學(xué)習(xí)談不上，合作意識(shí)也無(wú)從談起。帶薪酬突出的是能力的比較而不是組織層級(jí)的比較，提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相對(duì)公平性，特別是如果將“教”與“學(xué)”作為考評(píng)內(nèi)容加以考慮，能夠在研發(fā)人員中創(chuàng)造出一種學(xué)習(xí)的文化氛圍。揚(yáng)州大學(xué)本科生畢業(yè)論文答辯結(jié)果表論文題目江蘇興盛風(fēng)能科技公司的績(jī)效薪酬體系問(wèn)題研究學(xué)生姓名***專業(yè)工商管理班級(jí)工商80801答辯記錄：?jiǎn)栴}1：如果公司采用績(jī)效薪酬體系，那其結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)定?應(yīng)注意哪些問(wèn)題？人力資源部門(mén)需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。應(yīng)該注意的問(wèn)題： （1）、薪酬治理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況（2）、按表現(xiàn)支付薪酬（3）、針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)（4）、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目問(wèn)題2：職位評(píng)價(jià)對(duì)薪酬績(jī)效管理的影響體現(xiàn)在哪里？就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。問(wèn)題3：要實(shí)行薪酬績(jī)效管理要塑造什么樣的企業(yè)文化？首先員工只有在奮斗的過(guò)程中與企業(yè)的目標(biāo)保持高度一致，才能加快企業(yè)的發(fā)展速度，才能使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到有效增強(qiáng)。其次得了解企業(yè)現(xiàn)有的HR狀況，以及現(xiàn)有的薪酬績(jī)效體系的運(yùn)行情況。薪酬與薪酬制度要與職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配，用文化標(biāo)準(zhǔn)去橫量考核決定崗位晉升和薪酬制度直接相關(guān)，才能夠有強(qiáng)化作用。答辯小組意見(jiàn)：得 分組長(zhǎng)簽名日 期2012年5 月23 日答辯委員會(huì)意見(jiàn)：指導(dǎo)教師評(píng)　　分評(píng)閱人評(píng)　分答辯小組得　　分結(jié)構(gòu)分最終成績(jī)主任簽章日 期2012年