【正文】 完善的績效考核體系績效薪酬體系設(shè)計(jì)的兩大理論支柱績效薪酬體系有效實(shí)施的前提多元化的激勵機(jī)制績效薪酬體系修正的主要依據(jù)績效薪酬運(yùn)行監(jiān)控體系圖51 瑞森公司績效薪酬體系的實(shí)施保障 完善的績效考核體系瑞森公司的績效薪酬體系主要是以績效薪酬為基礎(chǔ)的薪酬體系，而績效薪酬又是與完善的績效考核體系密不可分的，因此，完善的績效考核體系是績效薪酬體系實(shí)施的最重要保障。第五章 瑞森公司績效薪酬體系的實(shí)施保障在績效薪酬體系建立之后，接下來的實(shí)施階段還必須要一定的制度和機(jī)制保障，只有這樣才能及時(shí)解決績效薪酬體系中出現(xiàn)的一些未發(fā)現(xiàn)的問題，完善績效薪酬體系。工傷保險(xiǎn)個人繳費(fèi)部分從員工本人工資中代為扣繳。（3）工傷保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)、工傷范圍、工傷鑒定與申報(bào)、工傷保險(xiǎn)待遇等按照《合肥市企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施細(xì)則》中規(guī)定執(zhí)行。（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)辦法、參保人員個人醫(yī)療帳戶的管理、參保人員的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇等事項(xiàng)按照《合肥市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革方案實(shí)施細(xì)則》中的規(guī)定執(zhí)行。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、繳撥程序、個人帳戶的管理、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇及審批程序等事項(xiàng)按照《合肥市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定》、《合肥市城鎮(zhèn)勞動者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個人帳戶管理辦法》、《合肥市養(yǎng)老保險(xiǎn)基金全額繳撥操作辦法》中的規(guī)定辦理。（2）對于公司其他管理、專業(yè)類人員，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資，其加班工資已在基本工資中體現(xiàn)。（1）公司車間人員計(jì)算延長工作日加班工資，每次加班時(shí)間原則上不超過90分鐘，每次加班費(fèi)不超過10元。1分：表明業(yè)績每增加1%，相應(yīng)指標(biāo)加1分；業(yè)績每減少1%，相應(yīng)指標(biāo)減考核結(jié)果控制在50分至150分之間，在此之間的以實(shí)際分?jǐn)?shù)為計(jì)算依據(jù),低于50分者按零分處理,高于150分者將封頂按150分計(jì)算。50市場部、售后部合計(jì)得分④工作能力熟練回答客戶投訴能力25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)能力25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理信息錄入及時(shí)度25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理勤快度25主觀評價(jià)25市場部經(jīng)理合計(jì)得分⑤考核總分計(jì)算方法：⑤ = ①20% + ②50% + ③20% + ④10%數(shù)據(jù)來源部門簽字確認(rèn)：財(cái)務(wù)部：綜合管理部：市場與客戶部：備注：被考核者簽名：考核者簽名：注：177。1，177。1％，177。1％，177。（3） 以客服專員為例說明績效考核分?jǐn)?shù)的確定 市場部客服專員的月度績效考核分?jǐn)?shù)如表49所示。（1）財(cái)務(wù)部上年度利潤核算，得出后勤保障部門每個人的薪酬財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行核算，得出公司的利潤，除去付給4個業(yè)務(wù)部門的薪酬總額外，其余的按照相應(yīng)的系數(shù)分配到3個后勤保障部門，最后再分配到每個崗位，每個人。計(jì)算公式如下：月度績效工資=薪酬總額20%百分考核分?jǐn)?shù)/100其中薪酬總額的70%體現(xiàn)在基本工資和崗位工資上，20%體現(xiàn)在績效工資上，其余的10%體現(xiàn)在年終獎上。市場、財(cái)務(wù)和綜合管理3個后勤保障部門不直接給公司創(chuàng)造利潤，但是他們具有豐富的管理知識、技能和戰(zhàn)略性能力，對瑞森公司的企業(yè)管理和經(jīng)營利潤的創(chuàng)造有很大的間接作用。1％，177。1，177。1％，177。1％，177。1，177。1，177。1，177。1％，177。1％，177。（3）銷售部門績效考核分?jǐn)?shù)的確定銷售顧問的績效考核表如表48所示。下面以銷售部門為例說明業(yè)務(wù)部門績效工資的設(shè)計(jì)步驟。售后、銷售、理賠和配件4個業(yè)務(wù)部門是瑞森公司利潤的源泉，每月直接創(chuàng)造利潤，因此，其績效可以直接運(yùn)用量化的指標(biāo)進(jìn)行核量。因此，績效工資的設(shè)計(jì)是瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。例如副修1級的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)為73分，總經(jīng)理崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)為94分，若總經(jīng)理崗位工資為1400元，則副修1級崗位工資=73/941400=1087元。專業(yè)類和操作類崗位評價(jià)主要采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行的，定量方法確定的崗位等級其崗位工資的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)崗位評價(jià)的總分?jǐn)?shù)來的。瑞森公司的崗位工資主要是根據(jù)崗位分析和崗位評價(jià)的結(jié)果來定的。瑞森公司員工的基本工資是根據(jù)合肥市消費(fèi)水平結(jié)合各個崗位的價(jià)值來定的， 200700元/月不等，基本工資還作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：、節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；。瑞森公司的績效薪酬體系結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+加班工資+福利，如圖44所示。、維修技術(shù)人員工資方案工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位技能工資+浮動工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動工資分別依據(jù)服務(wù)專員為班組創(chuàng)造的月配件總額、維修技術(shù)人員的工時(shí)總額、2類人員工資方案（不含年薪制）工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位技能工資+浮動工資其中，工齡工資每滿1年每月加20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動工資部分按照季度進(jìn)行考核，主要計(jì)提方案是依據(jù)銷售部和售后服務(wù)部的平均績效 瑞森公司績效薪酬體系瑞森公司的績效薪酬體系主要是將員工的績效考核和薪酬直接掛鉤，以基本工資和崗位工資為基礎(chǔ)，績效工資為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。對福特的市場調(diào)查主要側(cè)重績效考核這方面，對于江鈴4s店的市場調(diào)查則主要側(cè)重薪酬設(shè)計(jì)這方面，因?yàn)榻徍腿鹕牡乩砦恢门彛瑑烧哧P(guān)系一直很好，所以可以得到一些具體薪酬設(shè)計(jì)方面的信息。）例如，ford公司的工時(shí)為主結(jié)合配件的提成方式如表47所示。維修人員的績效考核指標(biāo)主要是工時(shí)為主結(jié)合配件和顧客滿意度。福特的客戶滿意度分為四個等級即非常滿意、滿意、無所謂和不滿意，蔣總還向我們介紹了廠家對Ford4s店的指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)為：批發(fā)量20分，零售量30分，銷售滿意度20分，售后滿意度20分，其他10分。至于前臺接待績效考核的KPI主要是總產(chǎn)值和客戶滿意度。至于銷售顧問的績效考核主要以數(shù)量為第一標(biāo)準(zhǔn)，而數(shù)量一般采用累加制的方式，也即是銷售的越多，提成比例越高；以毛利和增值服務(wù)（隨車所賣的保險(xiǎn)和裝潢）作為第二考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)以毛利作為考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)候需定一底價(jià)，高于底價(jià)采用一個提成比例，低于底價(jià)采用另一提成比例。 大步福特4s店的調(diào)查調(diào)研小組主要采用訪談的方式對大步福特進(jìn)行調(diào)查，在對福特4s店總經(jīng)理蔣天賜的訪談中，主要獲得了一些績效考核方式方面的資料。調(diào)查內(nèi)容一般包括績效考核方式、薪酬結(jié)構(gòu)、基本工資、崗位工資、績效工資、福利狀況等的大概水平，并做相關(guān)記錄。項(xiàng)目組主要調(diào)研了大步福特、江鈴、海馬等4S店。薪酬調(diào)查工作在我國目前還是處于研究階段，是一項(xiàng)比較新的管理方式，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)候須從以下幾個方面來考慮：第一，確定調(diào)查的范圍和對象。由此可知，第五步中計(jì)算的噴漆工屬于操作類5等，噴漆副修1級。表45 瑞森公司噴漆工崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)因 素（分?jǐn)?shù)）子因素（子）因素等級得分工作職責(zé)（40分）工作計(jì)劃執(zhí)行情況4級10分安全生產(chǎn)情況4級7分投訴情況4級7分成本費(fèi)用的控制情況5級6分團(tuán)隊(duì)合作情況2級2分小計(jì)32分知識要求（15分）無3級10分技能要求（25分）無5級25分工作強(qiáng)度（20分）無3級16分總分?jǐn)?shù)73分第六步，根據(jù)最終評價(jià)的分?jǐn)?shù)，確定每個崗位的等級。在實(shí)際的評價(jià)過程中，必須遵循公平的原則，以各個因素的等級標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，不要憑主觀想象，以同一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。具體各個因素的分?jǐn)?shù)如表44所示。瑞森公司操作類四個因素的權(quán)重分配分別是40%、15%、25%、20%，而工作職責(zé)子因素的權(quán)重又分別為35%、20%、20%、15%、10%。表42瑞森公司操作類崗位評價(jià)因素及等級因 素子 因 素等級工作職責(zé)工作計(jì)劃執(zhí)行情況6安全生產(chǎn)情況5投訴情況5成本費(fèi)用的控制情況5團(tuán)隊(duì)合作情況4知識要求無5技能要求無5工作強(qiáng)度無5表43 知識要求指標(biāo)的等級判斷標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱：知識要求等級標(biāo)準(zhǔn)1初步了解基本專業(yè)知識和操作知識2全面掌握專業(yè)理論知識和操作知識3系統(tǒng)掌握專業(yè)理論知識和操作知識，了解國內(nèi)外同行業(yè)現(xiàn)狀4堅(jiān)實(shí)掌握專業(yè)理論知識和操作知識，掌握國內(nèi)外同行業(yè)現(xiàn)狀5對理論知識有很深的造詣，具有一定的開拓創(chuàng)新能力，把握國內(nèi)外同行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向第四步，分配分?jǐn)?shù)。瑞森公司的因素及等級劃分情況如表42所示。一個因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以46級為宜。工作職責(zé)細(xì)分為：工作計(jì)劃執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)、成本費(fèi)用的控制、投訴情況、團(tuán)隊(duì)合作。 要素計(jì)點(diǎn)法對操作類崗位進(jìn)行評價(jià)第一步確定報(bào)酬因素，根據(jù)瑞森公司崗位說明書，選取工作職責(zé)、知識要求、技能要求和工作強(qiáng)度四大類因素。瑞森公司操作類和專業(yè)類崗位的評價(jià)主要采用這種方法，得到的崗位序列如圖43和44所示。瑞森公司管理類崗位等級1等總經(jīng)理2等副經(jīng)理（總助）3等售后經(jīng)理、銷售經(jīng)理4等市場經(jīng)理5等服務(wù)經(jīng)理、配件經(jīng)理、理賠經(jīng)理6等財(cái)務(wù)主管7等綜合管理部主管圖42 瑞森公司管理類崗位序列圖要素計(jì)點(diǎn)法是一種定量的崗位評價(jià)方法。在瑞森公司的崗位評價(jià)中，項(xiàng)目組主要是運(yùn)用崗位排序法對公司的管理崗位進(jìn)行排序，目的就是降低工作的強(qiáng)度，提高工作效率，因?yàn)槿缜八?，公司的管理類占全體員工的12%，而且管理類崗位的工作很難量化，因此，定性的崗位評價(jià)方法基本上是完全適用的。崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種定性的崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。在瑞森公司的崗位評價(jià)中，項(xiàng)目組采用了崗位排序法和要素計(jì)點(diǎn)法兩種方法。操作層在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。表41 瑞森公司職層劃分標(biāo)準(zhǔn)職層劃分標(biāo)準(zhǔn)管理層依據(jù)環(huán)境變化，把握瑞森公司經(jīng)營方向，主持設(shè)定瑞森公司戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持制定公司生產(chǎn)計(jì)劃，組織實(shí)施公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 基本職層的劃分在進(jìn)行崗位評價(jià)之前，可以先將瑞森公司的基本職層劃分出來，然后針對不同的職層采取不同的崗位評價(jià)方法。瑞森公司調(diào)查問卷和崗位說明書模板見附表。在進(jìn)行問卷調(diào)查的過程中，得到了公司內(nèi)部員工的大力支持，問卷的回收率達(dá)到100%，形成以基本信息、工作描述和任職資格三個部分為主要內(nèi)容的崗位說明書初稿。觀察分析法是指崗位分析人員在一定時(shí)期內(nèi)對員工的工作內(nèi)容、工作形式和工作方法進(jìn)行觀察記錄，并在此基礎(chǔ)上達(dá)到有關(guān)崗位分析的目的；面談法是指崗位分析人員和被訪員工就工作內(nèi)容、工作形式和工作方法進(jìn)行面對面的交談來獲取工作信息的方法；問卷調(diào)查法是指崗位分析人員事先就崗位分析目的設(shè)計(jì)好調(diào)查問卷，達(dá)到工作分析的目的；工作日志法是由員工自己記錄的一種信息搜集方法，是由任職者將自己每天從事的活動按照時(shí)間順序以日志的形式紀(jì)錄下來，然后崗位分析人員從中獲得有用信息的一種方法。因此，績效薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以崗位分析為基礎(chǔ)，這樣設(shè)計(jì)出來的考核體系和薪酬分配才合理。 瑞森公司的崗位分析崗位分析的目的簡單說來只有兩個，一是弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；二是明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，崗位分析的最后結(jié)果就會形成崗位說明書。崗位分析內(nèi)部公平性崗位評價(jià)外部競爭性薪酬調(diào)查公平合理的薪酬體系績效薪酬體系制度設(shè)計(jì)動態(tài)的公平合理的薪酬體系績效薪酬制度的實(shí)施與修正圖41 瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)步驟崗位分析又叫做工作分析、職務(wù)分析，是對瑞森公司中特定崗位的目的、職責(zé)、工作任務(wù)、權(quán)限以及任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，通過對該崗位的充分理解形成崗位說明書，對崗位的相關(guān)內(nèi)容做出明確規(guī)定，是績效薪酬體系設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作；崗位評價(jià)是績效薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是指在崗位說明書的基礎(chǔ)上運(yùn)用各種科學(xué)有效的方法對現(xiàn)有崗位進(jìn)行評價(jià)，形成一定的績效等級；薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄潍@取同類型4S店各職位的績效考核和薪資水平的相關(guān)信息，然后對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為制定瑞森的績效薪酬體系提供一定的參考意見；績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指在崗位分析、崗位評價(jià)和薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定瑞森公司的現(xiàn)有的薪酬水平以及這些薪酬的構(gòu)成部分和分配系數(shù)，從而形成一套體系制度；績效薪酬制度的實(shí)施與修正是指將設(shè)計(jì)好的薪酬體系付諸實(shí)際工作，并在工作過程中根據(jù)外界環(huán)境和內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化修正完善績效薪酬體系。 瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟績效薪酬體系設(shè)計(jì)，是一個系統(tǒng)的工程，在正式構(gòu)建體系之前必須有一個明確的思路和具體的實(shí)施步驟。 動態(tài)性原則是指企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化進(jìn)行適時(shí)審視和調(diào)整，修正薪酬方案并持續(xù)改進(jìn)。這里涉及到工資剛性的問題，即員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則就會引起員工很大的不滿。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬。因此，本章就是從瑞森公司內(nèi)外部情況著手，對瑞森公司的績效薪酬體系設(shè)計(jì)過程作一系統(tǒng)的闡述。以上四種薪酬模式都具有其自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，瑞森公司的薪酬模式說起來屬于以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式，但是在實(shí)際的操作過程中