【正文】 感謝您對我們工作的支持和配合！祝您工作順利?。ㄕ埬谧钸m合的選項處打“√” ）性別：A 男 B 女年齡：A 30歲以下 B 3039歲 C 4049歲 D 50歲以上工齡：A 1年以下 B 13年 C 35年 D 58年 E 10年以上學歷：A 初中及以下 B 中專/高中/技校 C 大專 D 本科 E 研究生及以上與你的工作付出相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與公司同級的其他人相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意你在公司工作期間，得到過多少次加薪？ A 一次也沒有 B 一次 C 二至四次 D 五次以上你認為如果工作努力/懈怠對晉升有影響嗎？A 沒有影響 B 有點影響 C 影響不大 D 影響很大你認為如果工作努力/懈怠對收入有影響嗎？A 沒有影響 B 有點影響 C 影響不大 D 影響很大1你認為目前公司各車間設(shè)立的工齡工資合理嗎？（車間編制人員選擇） A合理 B不合理 C 不清楚1你覺得公司設(shè)立工齡工資是否有必要？（行政編制人員選擇） A 沒必要 B 無所謂 C 有必要 1你覺得在新的工資結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該設(shè)置以下津貼（可多選）：A 學歷津貼 B 技術(shù)津貼 C 特殊崗位津貼 D 其他 （請注明）。我們的調(diào)查主要是關(guān)注企業(yè)薪酬的滿意度情況。最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。楊老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，開拓進取的精神和高度的責任心是我學習的楷模，將永遠激勵著我。2022(05),P12[26] Highhouse Scoot, BrooksLaber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On StartingSalary Expectations. Journal of Occupational amp。參考文獻[1] [M].高等教育出版社，第 3 版，2022.[2] [美]托馬斯目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計問題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項重要課題。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。（三）新方案的實施步驟新方案在設(shè)計時沒有考慮到各種人為因素，僅就各項目進行設(shè)計，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對員工行為的一個規(guī)范，因此在執(zhí)行過程難免出現(xiàn)許多不可預見的因素，為最大限度地減少這種不可預見性，避免給公司帶來負面的影響，此次新方案的實施分四步走：第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見；第二步，對員工反饋的意見建議進行整理分析，對新方案進行調(diào)整、修正；第三步，先在注塑車間、開發(fā)部試運行一個月；第四步，在總結(jié)前一個月的試運行效果的基礎(chǔ)上，對新方案再次進行修訂，然后推廣到整個企業(yè)全面實施。食宿資助：企業(yè)采取如下標準：住企業(yè)公寓的不給補貼，住企業(yè)宿舍的給予 30 元/月補貼，不住的給予 60 元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。⑤福利五險：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。年終獎：高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟效益確定是否發(fā)放年終獎，并確定年終獎的獎金額度和計算方法，年終獎也為一次性獎勵。設(shè)立市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理進步獎、特別貢獻獎等。企業(yè)原來設(shè)置了年終獎，為了激勵員工或團隊在公司經(jīng)營活動中做出突出成績，企業(yè)增設(shè)單項獎。③津貼津貼是企業(yè)對員工在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補貼。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7 所示表 7 企業(yè)崗位工資職級 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類崗位工資（元）一職級 總經(jīng)理 / / 9000二職級 副總/總監(jiān) 高級資深工程師 高級資深專員/顧問/項目經(jīng)理 8000三職級 部長/副總監(jiān)/總助 高級工程師 高級專員 5100四職級 副部長/副總助理 項目工程師 項目專員 3500嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)25 五職級科長/主任/部長助理工程師 業(yè)務(wù)專員 3200六職級 副科長/副主任 一般工程師 熟練辦事員 2400七職級 班長/主任助理 助理工程師 辦事員 1800八職級 組長/副班長 一般技術(shù)員 一般辦事員 1500基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計算，考勤采用刷卡考勤制；營銷人員基本工資=崗位工資*50%績效工資：績效考核采用月度考核。（2）行政人員薪酬構(gòu)成（如圖 14 所示）行政人員薪酬總額出差補貼加班補貼通訊補貼交通補貼住房補貼津貼崗位績效工資績效工資基本工資社會工齡工資企業(yè)工齡工資工齡工資食宿資助生育保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險福利獎金年終獎單項獎圖 14 行政人員薪酬構(gòu)成①崗位績效工資崗位績效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應(yīng)得的工資報酬總和。目前由于企業(yè)的住宿比較緊張，因此為了引導員工自己出去租房子，企業(yè)決定采取如下標準：住企業(yè)宿舍的不給補貼，不住的給予 30 元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。⑥福利社會保險：為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險。 （以上均由班長每日做好統(tǒng)計，按公司標準上班時間為準） ；為提高車間出勤率，當月無論請事假或病假（不計時） ，均扣除本月 100%全勤獎。 ⑤全勤獎獎項類型：月度全勤獎、年度全勤獎計量標準：月度全勤獎為 20 元，年度全勤獎為 200 元；當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，給予月度全勤獎。實施辦法如下：員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。比如某車間員工績效工資計算過程如下，部門績效工資總和=所有一線操作工當月工資總和*35%*部門績效考核系數(shù)員工績效工資=部門績效工資總和/部門人員數(shù)*個人績效考核系數(shù)④工齡工資員工到新的企業(yè)工作，隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項操作的逐漸精通，貢獻不斷增大，但是員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。績效工資計量標準如下規(guī)定：采用總額控制法?？紤]到車間的計件工資采用的是個人嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)23 計件，這樣雖然有利于增強員工的積極性，但是員工的團隊意識將淡化，就像一盤散沙，不利于車間的綜合管理。它是基于對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。企業(yè)決定將原來的質(zhì)量獎改為績效工資，改變以往單單考慮員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量因素，而是從車間、員工等綜合素質(zhì)來考核。 ）最后，規(guī)定當員工的個人日工資（個人當日計件工資+個人當日計時工資）低于日工資標準時，以日工資標準作為員工當日的個人日工資。以上兩種情形計時以 15 分鐘為一個單位，不滿十五分鐘的不計時數(shù)。二是原料供應(yīng)不上或上道工序配套不及時，造成下道工序誤工。根據(jù)目前企業(yè)車間的生產(chǎn)實際，規(guī)定在以下情形時采用計時工資制：一是出現(xiàn)設(shè)備故障。首先，確定小時工資標準，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為：小時工資標準=日工資標準/日制度工時數(shù)日工資標準由企業(yè)根據(jù)嘉興市 2022 年月最低工資標準（980 元/月） 、當月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。完全的計件工資使員工對于收入預期不穩(wěn)定，特別是在公司產(chǎn)能受到限制時，員工不能得到基本工資的保證，對企業(yè)的忠誠度降低，導致員工不穩(wěn)定。因此，企業(yè)因在市場調(diào)查的基礎(chǔ)嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)22 上，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計件單價標準。工廢品的計件賠償金額為計件單價的兩倍。企業(yè)決定計件工資采用個人計件的方式核算。 （百分比例由企業(yè)高層管理者商議決定）（1）車間人員薪酬構(gòu)成（如圖 13 所示）嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)21 全勤獎工齡工資績效工資計時工資福利計件單價合格產(chǎn)品小時工資標準計時類型分檔累進標準社會保險食宿資助考核方法計量標準獎項類型計量標準計件工資酬 成薪 構(gòu)圖 13 車間人員薪酬構(gòu)成①計件工資計件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。薪酬構(gòu)成企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財務(wù)部門參考當年經(jīng)營目標計劃預案的基礎(chǔ)上完成、 ，并提交總經(jīng)理審批。（4）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。目前企業(yè)正處于市場擴張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切。再根據(jù)員工的績效考核綜合評定員工工資。嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)20 （2）行政人員采用崗位績效工資制。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。可查詢政府及有關(guān)人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)來說具有一定的參考價值。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對外競爭力問題，它是一項系統(tǒng)化的行動。步驟六，將所有被評價崗位按點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。一級：環(huán)境適宜，工作舒適 四級：環(huán)境差，噪音大二級：環(huán)境良好，空氣清新 五級：環(huán)境惡劣，噪音大，空氣粉塵大三級：環(huán)境一般，人平均工作面積不到 4㎡ 步驟四，給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點。表 4 是要素“工作條件”的要素定義和等級定義的一個例子。步驟二，確定不同報酬要素在崗位評價體系中所占的“權(quán)重” 。步驟一，選取合適的報酬要素，并加以定義。崗位評價方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計點法。對工作說明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個月或半年為周期進行調(diào)整。工作分析的成果是編寫出工作說明書，最終由人資科及各部門主管負責編寫工作說明書。具體采集方法計劃如表 3 所示表 3 企業(yè)工作分析信息采集方法計劃