【正文】 感謝您對(duì)我們工作的支持和配合！祝您工作順利！（請(qǐng)您在最適合的選項(xiàng)處打“√” ）性別：A 男 B 女年齡：A 30歲以下 B 3039歲 C 4049歲 D 50歲以上工齡：A 1年以下 B 13年 C 35年 D 58年 E 10年以上學(xué)歷：A 初中及以下 B 中專/高中/技校 C 大專 D 本科 E 研究生及以上與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意你在公司工作期間，得到過(guò)多少次加薪？ A 一次也沒有 B 一次 C 二至四次 D 五次以上你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)晉升有影響嗎？A 沒有影響 B 有點(diǎn)影響 C 影響不大 D 影響很大你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)收入有影響嗎？A 沒有影響 B 有點(diǎn)影響 C 影響不大 D 影響很大1你認(rèn)為目前公司各車間設(shè)立的工齡工資合理嗎？（車間編制人員選擇） A合理 B不合理 C 不清楚1你覺得公司設(shè)立工齡工資是否有必要？（行政編制人員選擇） A 沒必要 B 無(wú)所謂 C 有必要 1你覺得在新的工資結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該設(shè)置以下津貼（可多選）：A 學(xué)歷津貼 B 技術(shù)津貼 C 特殊崗位津貼 D 其他 （請(qǐng)注明）。我們的調(diào)查主要是關(guān)注企業(yè)薪酬的滿意度情況。最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱，評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。楊老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心是我學(xué)習(xí)的楷模，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。2022(05),P12[26] Highhouse Scoot, BrooksLaber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On StartingSalary Expectations. Journal of Occupational amp。參考文獻(xiàn)[1] [M].高等教育出版社，第 3版，2022.[2] [美]托馬斯目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)問題的研究文獻(xiàn)很多，但針對(duì)某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學(xué)的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。（三）新方案的實(shí)施步驟新方案在設(shè)計(jì)時(shí)沒有考慮到各種人為因素，僅就各項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對(duì)員工行為的一個(gè)規(guī)范，因此在執(zhí)行過(guò)程難免出現(xiàn)許多不可預(yù)見的因素，為最大限度地減少這種不可預(yù)見性，避免給公司帶來(lái)負(fù)面的影響，此次新方案的實(shí)施分四步走：第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見；第二步，對(duì)員工反饋的意見建議進(jìn)行整理分析，對(duì)新方案進(jìn)行調(diào)整、修正；第三步，先在注塑車間、開發(fā)部試運(yùn)行一個(gè)月；第四步，在總結(jié)前一個(gè)月的試運(yùn)行效果的基礎(chǔ)上，對(duì)新方案再次進(jìn)行修訂，然后推廣到整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施。食宿資助：企業(yè)采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)公寓的不給補(bǔ)貼，住企業(yè)宿舍的給予 30元/月補(bǔ)貼，不住的給予 60元/月的補(bǔ)貼；午餐提供工作餐，員工自己補(bǔ)貼一元。⑤福利五險(xiǎn)：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)。年終獎(jiǎng)：高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，并確定年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度和計(jì)算方法，年終獎(jiǎng)也為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立市場(chǎng)銷售獎(jiǎng)、產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、管理進(jìn)步獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。企業(yè)原來(lái)設(shè)置了年終獎(jiǎng)，為了激勵(lì)員工或團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做出突出成績(jī)，企業(yè)增設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)。③津貼津貼是企業(yè)對(duì)員工在特定勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)給予的合理報(bào)酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補(bǔ)貼。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7所示表 7 企業(yè)崗位工資職級(jí) 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類崗位工資（元）一職級(jí) 總經(jīng)理 / / 9000二職級(jí) 副總/總監(jiān) 高級(jí)資深工程師 高級(jí)資深專員/顧問/項(xiàng)目經(jīng)理 8000三職級(jí) 部長(zhǎng)/副總監(jiān)/總助 高級(jí)工程師 高級(jí)專員 5100四職級(jí) 副部長(zhǎng)/副總助理 項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目專員 3500嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))25 五職級(jí)科長(zhǎng)/主任/部長(zhǎng)助理工程師 業(yè)務(wù)專員 3200六職級(jí) 副科長(zhǎng)/副主任 一般工程師 熟練辦事員 2400七職級(jí) 班長(zhǎng)/主任助理 助理工程師 辦事員 1800八職級(jí) 組長(zhǎng)/副班長(zhǎng) 一般技術(shù)員 一般辦事員 1500基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計(jì)算，考勤采用刷卡考勤制；營(yíng)銷人員基本工資=崗位工資*50%績(jī)效工資：績(jī)效考核采用月度考核。（2）行政人員薪酬構(gòu)成（如圖 14所示）行政人員薪酬總額出差補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼津貼崗位績(jī)效工資績(jī)效工資基本工資社會(huì)工齡工資企業(yè)工齡工資工齡工資食宿資助生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)圖 14 行政人員薪酬構(gòu)成①崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。目前由于企業(yè)的住宿比較緊張，因此為了引導(dǎo)員工自己出去租房子，企業(yè)決定采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)宿舍的不給補(bǔ)貼，不住的給予 30元/月的補(bǔ)貼；午餐提供工作餐，員工自己補(bǔ)貼一元。⑥福利社會(huì)保險(xiǎn)：為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。 （以上均由班長(zhǎng)每日做好統(tǒng)計(jì)，按公司標(biāo)準(zhǔn)上班時(shí)間為準(zhǔn)） ；為提高車間出勤率，當(dāng)月無(wú)論請(qǐng)事假或病假（不計(jì)時(shí)） ，均扣除本月 100%全勤獎(jiǎng)。 ⑤全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)類型：月度全勤獎(jiǎng)、年度全勤獎(jiǎng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)：月度全勤獎(jiǎng)為 20元，年度全勤獎(jiǎng)為 200元；當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，給予月度全勤獎(jiǎng)。實(shí)施辦法如下：?jiǎn)T工總工齡分為兩個(gè)部分：一是社會(huì)工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。比如某車間員工績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程如下，部門績(jī)效工資總和=所有一線操作工當(dāng)月工資總和*35%*部門績(jī)效考核系數(shù)員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總和/部門人員數(shù)*個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)④工齡工資員工到新的企業(yè)工作，隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)操作的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，但是員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，員工對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對(duì)逐漸減少?？?jī)效工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定：采用總額控制法?？紤]到車間的計(jì)件工資采用的是個(gè)人嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))23 計(jì)件，這樣雖然有利于增強(qiáng)員工的積極性，但是員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)將淡化，就像一盤散沙，不利于車間的綜合管理。它是基于對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。企業(yè)決定將原來(lái)的質(zhì)量獎(jiǎng)改為績(jī)效工資，改變以往單單考慮員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量因素，而是從車間、員工等綜合素質(zhì)來(lái)考核。 ）最后，規(guī)定當(dāng)員工的個(gè)人日工資（個(gè)人當(dāng)日計(jì)件工資+個(gè)人當(dāng)日計(jì)時(shí)工資）低于日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以日工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工當(dāng)日的個(gè)人日工資。以上兩種情形計(jì)時(shí)以 15分鐘為一個(gè)單位，不滿十五分鐘的不計(jì)時(shí)數(shù)。二是原料供應(yīng)不上或上道工序配套不及時(shí)，造成下道工序誤工。根據(jù)目前企業(yè)車間的生產(chǎn)實(shí)際，規(guī)定在以下情形時(shí)采用計(jì)時(shí)工資制：一是出現(xiàn)設(shè)備故障。首先，確定小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為：小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/日制度工時(shí)數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)根據(jù)嘉興市 2022年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（980 元/月） 、當(dāng)月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。完全的計(jì)件工資使員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，特別是在公司產(chǎn)能受到限制時(shí)，員工不能得到基本工資的保證，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，導(dǎo)致員工不穩(wěn)定。因此，企業(yè)因在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))22 上，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工廢品的計(jì)件賠償金額為計(jì)件單價(jià)的兩倍。企業(yè)決定計(jì)件工資采用個(gè)人計(jì)件的方式核算。 （百分比例由企業(yè)高層管理者商議決定）（1）車間人員薪酬構(gòu)成（如圖 13所示）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))21 全勤獎(jiǎng)工齡工資績(jī)效工資計(jì)時(shí)工資福利計(jì)件單價(jià)合格產(chǎn)品小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)類型分檔累進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)保險(xiǎn)食宿資助考核方法計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)項(xiàng)類型計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資酬 成薪 構(gòu)圖 13 車間人員薪酬構(gòu)成①計(jì)件工資計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。薪酬構(gòu)成企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財(cái)務(wù)部門參考當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃預(yù)案的基礎(chǔ)上完成、 ，并提交總經(jīng)理審批。（4）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。目前企業(yè)正處于市場(chǎng)擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切。再根據(jù)員工的績(jī)效考核綜合評(píng)定員工工資。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))20 （2）行政人員采用崗位績(jī)效工資制。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。通過(guò)這種形式大致了解外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格狀況。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購(gòu)買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。可查詢政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有一定的參考價(jià)值。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題，它是一項(xiàng)系統(tǒng)化的行動(dòng)。步驟六，將所有被評(píng)價(jià)崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。一級(jí)：環(huán)境適宜，工作舒適 四級(jí)：環(huán)境差，噪音大二級(jí)：環(huán)境良好，空氣清新 五級(jí)：環(huán)境惡劣，噪音大，空氣粉塵大三級(jí)：環(huán)境一般，人平均工作面積不到 4㎡ 步驟四，給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)配點(diǎn)。表 4 是要素“工作條件”的要素定義和等級(jí)定義的一個(gè)例子。步驟二，確定不同報(bào)酬要素在崗位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重” 。步驟一，選取合適的報(bào)酬要素，并加以定義。崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。對(duì)工作說(shuō)明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個(gè)月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。工作分析的成果是編寫出工作說(shuō)明書，最終由人資科及各部門主管負(fù)責(zé)編寫工作說(shuō)明書。具體采集方法計(jì)劃如表 3 所示表 3 企業(yè)工作分析信息采集方法計(jì)劃表