【正文】 嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文( 設(shè)計(jì))31附錄一：某企業(yè)薪酬?duì)顩r調(diào)查問(wèn)卷您好！感謝您在百忙之中抽出時(shí)間填寫這份調(diào)查問(wèn)卷。在寫作本論文的時(shí)候，筆者查找、閱讀了大類的文獻(xiàn)并對(duì)各相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來(lái)摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計(jì)。公司實(shí)行代繳代扣方式，在工資中扣除個(gè)人應(yīng)繳納部分，相關(guān)制度遵照國(guó)家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。④獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))24 食宿資助：車間部分員工住企業(yè)提供的宿舍，部分自己在外面租房，以往企業(yè)不論員工住哪都每月給十元的補(bǔ)貼。因而，企業(yè)決定制定“拋物線”工齡工資政策?？?jī)效工資是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。調(diào)整、維修時(shí)間超過(guò)半小時(shí)以上開始計(jì)時(shí)。再次，現(xiàn)有的計(jì)件單價(jià)是在企業(yè)成立初確定出來(lái)的，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計(jì)件單價(jià)已經(jīng)不太適合當(dāng)下的市場(chǎng)。車間人員采用彈性薪酬模式；行政人員采用折中薪酬模式。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說(shuō)明：（1）企業(yè)倡導(dǎo)的分配理念是按勞分配原則。企業(yè)可以通過(guò)多種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見的方法有：（1）外部公開信息查詢。步驟三，對(duì)每一報(bào)酬要素的各種程度和水平加以界定。在編寫的時(shí)候，都應(yīng)以崗位的實(shí)際職責(zé)為依據(jù)，真實(shí)編寫。工作分析工作分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過(guò)程。企業(yè)實(shí)施品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不斷提升市場(chǎng)占有率、品牌知名度，成為全國(guó)、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。②未設(shè)置工齡工資。③工齡工資設(shè)置不合理。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作績(jī)效優(yōu)差不同但工資水平差距不大，甚至相同。企業(yè)原有的職位等級(jí)劃分沒有經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對(duì)于個(gè)人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身的不滿意程度不是很高，但相對(duì)于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說(shuō)明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，且缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平對(duì)員工缺少吸引力。年終獎(jiǎng)金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級(jí)決定所給金額。⑤獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲由車間主任隨意發(fā)放，主要是車間主任用來(lái)平衡車間員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。②工齡工資工齡工資的設(shè)定主要是為了留住老員工，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為 30 元，半年至兩年的為 60 元，兩年以上的為 90 元。如圖 6所示，1年以下工齡的員工占了 64%，可見企業(yè)的員工隊(duì)伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。 （見圖 1）市場(chǎng)支持部 總經(jīng)辦人資科總務(wù)科圖 1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)秉承“誠(chéng)信雙贏”和“長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作”的營(yíng)銷理念，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)特別注重產(chǎn)品研發(fā)和品質(zhì)管理體系的建立，嚴(yán)格按照 ISO9001:2022體系進(jìn)行管理，擁有行業(yè)最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及最完善的產(chǎn)品開發(fā)與檢驗(yàn)檢測(cè)儀器，現(xiàn)已有 3大實(shí)驗(yàn)室及 100多臺(tái)檢測(cè)儀，而且隨著覆膜與拉絲鋁板生產(chǎn)線的正式投產(chǎn)，設(shè)計(jì)年產(chǎn)能將達(dá)到 70萬(wàn)平方米。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對(duì)其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來(lái)看，員工認(rèn)為不公平是正常現(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對(duì)的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對(duì)公平。 （張曉霞、念紅忠，2022）股票期權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)方式的主要優(yōu)點(diǎn)是：薪酬價(jià)值與股價(jià)掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好：具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用，有鼓勵(lì)被授予者在企業(yè)長(zhǎng)期工作的“金手銬”作用，有利于發(fā)揮資歷市場(chǎng)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督，激勵(lì)和約束作用。弗隆的期望理論認(rèn)為某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式得回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。概括來(lái)說(shuō)，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。二、國(guó)內(nèi)外薪酬理論研究綜述（一）薪酬體系理論概述薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。對(duì)員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))1 才購(gòu)買種類齊全的各種保險(xiǎn)。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合；負(fù)激勵(lì)執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行必須有針對(duì)性，有的放矢；與人本激勵(lì)相結(jié)合；建立負(fù)激勵(lì)監(jiān)督體系約束機(jī)制。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)依托國(guó)際化的管理經(jīng)營(yíng)理念，專業(yè)化的研發(fā)設(shè)計(jì)，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，現(xiàn)已發(fā)展成一家品牌運(yùn)作的現(xiàn)代化企業(yè)。如今，企業(yè)內(nèi)有強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，外有科研院校的外腦支持，已經(jīng)形成了一套完備的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的產(chǎn)品開發(fā)體系，不僅能保證產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且奠定了在未來(lái)市場(chǎng)博弈領(lǐng)先的基礎(chǔ)。人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。如此種種便造成了員工產(chǎn)品自檢意識(shí)淡薄，質(zhì)量獎(jiǎng)未發(fā)揮其真正的作用，使企業(yè)的投入未得到相應(yīng)的回報(bào)。企業(yè)現(xiàn)有崗位工資等級(jí)基本嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))10 有 8 級(jí)，主要有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長(zhǎng)/副總監(jiān)、工程師、科長(zhǎng) /主任、專員/主任助理、辦事員、統(tǒng)計(jì)員。同時(shí)為了深入挖掘員工的真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)，還進(jìn)行了大量的面談。（3）有關(guān)薪酬調(diào)整問(wèn)題問(wèn)卷中“你在公司工作期間，得到過(guò)多少次加薪？”的選項(xiàng)，選擇“兩次以上（包括兩次） ”的占 10%，選擇“一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的占 54%，由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場(chǎng)的變化，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。訪談和問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果均反映出，企業(yè)的多數(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意度高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，離職率高。車間計(jì)件工資為集體計(jì)件， “大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會(huì)很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得尤為重要。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵(lì)的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。具體采集方法計(jì)劃如表 3 所示表 3 企業(yè)工作分析信息采集方法計(jì)劃表問(wèn)卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實(shí)踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務(wù)人員 ★ ★ ★技術(shù)人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對(duì)前面收集的信息進(jìn)行量化處理。步驟一，選取合適的報(bào)酬要素，并加以定義。步驟六，將所有被評(píng)價(jià)崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。通過(guò)這種形式大致了解外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格狀況。目前企業(yè)正處于市場(chǎng)擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切。企業(yè)決定計(jì)件工資采用個(gè)人計(jì)件的方式核算。首先，確定小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為：小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/日制度工時(shí)數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)根據(jù)嘉興市 2022年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（980 元/月） 、當(dāng)月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。 ）最后，規(guī)定當(dāng)員工的個(gè)人日工資（個(gè)人當(dāng)日計(jì)件工資+個(gè)人當(dāng)日計(jì)時(shí)工資）低于日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以日工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工當(dāng)日的個(gè)人日工資。績(jī)效工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定：采用總額控制法。 （以上均由班長(zhǎng)每日做好統(tǒng)計(jì)，按公司標(biāo)準(zhǔn)上班時(shí)間為準(zhǔn)） ；為提高車間出勤率，當(dāng)月無(wú)論請(qǐng)事假或病假（不計(jì)時(shí)） ，均扣除本月 100%全勤獎(jiǎng)。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7所示表 7 企業(yè)崗位工資職級(jí) 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類崗位工資（元）一職級(jí) 總經(jīng)理 / / 9000二職級(jí) 副總/總監(jiān) 高級(jí)資深工程師 高級(jí)資深專員/顧問(wèn)/項(xiàng)目經(jīng)理 8000三職級(jí) 部長(zhǎng)/副總監(jiān)/總助 高級(jí)工程師 高級(jí)專員 5100四職級(jí) 副部長(zhǎng)/副總助理 項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目專員 3500嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))25 五職級(jí)科長(zhǎng)/主任/部長(zhǎng)助理工程師 業(yè)務(wù)專員 3200六職級(jí) 副科長(zhǎng)/副主任 一般工程師 熟練辦事員 2400七職級(jí) 班長(zhǎng)/主任助理 助理工程師 辦事員 1800八職級(jí) 組長(zhǎng)/副班長(zhǎng) 一般技術(shù)員 一般辦事員 1500基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計(jì)算，考勤采用刷卡考勤制；營(yíng)銷人員基本工資=崗位工資*50%績(jī)效工資：績(jī)效考核采用月度考核。年終獎(jiǎng)：高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，并確定年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度和計(jì)算方法，年終獎(jiǎng)也為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。楊老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心是我學(xué)習(xí)的楷模，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。感謝您對(duì)我們工作的支持和配合！祝您工作順利?。ㄕ?qǐng)您在最適合的選項(xiàng)處打“√” ）性別：A 男 B 女年齡：A 30歲以下 B 3039歲 C 4049歲 D 50歲以上工齡：A 1年以下 B 13年 C 35年 D 58年 E 10年以上學(xué)歷：A 初中及以下 B 中專/高中/技校 C 大專 D 本科 E 研究生及以上與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的