【正文】 嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文( 設(shè)計)31附錄一：某企業(yè)薪酬狀況調(diào)查問卷您好！感謝您在百忙之中抽出時間填寫這份調(diào)查問卷。在寫作本論文的時候，筆者查找、閱讀了大類的文獻(xiàn)并對各相關(guān)問題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計。公司實(shí)行代繳代扣方式，在工資中扣除個人應(yīng)繳納部分，相關(guān)制度遵照國家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。④獎金獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)24 食宿資助：車間部分員工住企業(yè)提供的宿舍，部分自己在外面租房，以往企業(yè)不論員工住哪都每月給十元的補(bǔ)貼。因而，企業(yè)決定制定“拋物線”工齡工資政策?？冃ЧべY是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。調(diào)整、維修時間超過半小時以上開始計時。再次，現(xiàn)有的計件單價是在企業(yè)成立初確定出來的，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計件單價已經(jīng)不太適合當(dāng)下的市場。車間人員采用彈性薪酬模式；行政人員采用折中薪酬模式。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說明：（1）企業(yè)倡導(dǎo)的分配理念是按勞分配原則。企業(yè)可以通過多種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見的方法有：（1）外部公開信息查詢。步驟三，對每一報酬要素的各種程度和水平加以界定。在編寫的時候，都應(yīng)以崗位的實(shí)際職責(zé)為依據(jù)，真實(shí)編寫。工作分析工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過程。企業(yè)實(shí)施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌，追求長期可持續(xù)發(fā)展。首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。②未設(shè)置工齡工資。③工齡工資設(shè)置不合理。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作績效優(yōu)差不同但工資水平差距不大，甚至相同。企業(yè)原有的職位等級劃分沒有經(jīng)過科學(xué)合理的崗位評價環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對于個人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身的不滿意程度不是很高，但相對于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，且缺乏外部競爭力，薪酬水平對員工缺少吸引力。年終獎金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級決定所給金額。⑤獎懲獎懲由車間主任隨意發(fā)放，主要是車間主任用來平衡車間員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。②工齡工資工齡工資的設(shè)定主要是為了留住老員工，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為 30 元，半年至兩年的為 60 元，兩年以上的為 90 元。如圖 6所示，1年以下工齡的員工占了 64%，可見企業(yè)的員工隊伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。 （見圖 1）市場支持部 總經(jīng)辦人資科總務(wù)科圖 1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)秉承“誠信雙贏”和“長期戰(zhàn)略合作”的營銷理念，追求長期可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)特別注重產(chǎn)品研發(fā)和品質(zhì)管理體系的建立，嚴(yán)格按照 ISO9001:2022體系進(jìn)行管理，擁有行業(yè)最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及最完善的產(chǎn)品開發(fā)與檢驗(yàn)檢測儀器，現(xiàn)已有 3大實(shí)驗(yàn)室及 100多臺檢測儀，而且隨著覆膜與拉絲鋁板生產(chǎn)線的正式投產(chǎn)，設(shè)計年產(chǎn)能將達(dá)到 70萬平方米。（二）薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo)薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看，員工認(rèn)為不公平是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。 （張曉霞、念紅忠，2022）股票期權(quán)激勵作為一種激勵方式的主要優(yōu)點(diǎn)是：薪酬價值與股價掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價值偏好：具有長期激勵作用，有鼓勵被授予者在企業(yè)長期工作的“金手銬”作用，有利于發(fā)揮資歷市場對企業(yè)及其經(jīng)營者的監(jiān)督，激勵和約束作用。弗隆的期望理論認(rèn)為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述（一）薪酬體系理論概述薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。對員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)1 才購買種類齊全的各種保險。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對等。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合；負(fù)激勵執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放矢；與人本激勵相結(jié)合；建立負(fù)激勵監(jiān)督體系約束機(jī)制。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)依托國際化的管理經(jīng)營理念，專業(yè)化的研發(fā)設(shè)計，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，現(xiàn)已發(fā)展成一家品牌運(yùn)作的現(xiàn)代化企業(yè)。如今，企業(yè)內(nèi)有強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊，外有科研院校的外腦支持，已經(jīng)形成了一套完備的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的產(chǎn)品開發(fā)體系，不僅能保證產(chǎn)品在市場競爭力，而且奠定了在未來市場博弈領(lǐng)先的基礎(chǔ)。人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。如此種種便造成了員工產(chǎn)品自檢意識淡薄，質(zhì)量獎未發(fā)揮其真正的作用，使企業(yè)的投入未得到相應(yīng)的回報。企業(yè)現(xiàn)有崗位工資等級基本嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)10 有 8 級，主要有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長/副總監(jiān)、工程師、科長 /主任、專員/主任助理、辦事員、統(tǒng)計員。同時為了深入挖掘員工的真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時，還進(jìn)行了大量的面談。（3）有關(guān)薪酬調(diào)整問題問卷中“你在公司工作期間，得到過多少次加薪？”的選項，選擇“兩次以上（包括兩次） ”的占 10%，選擇“一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的占 54%，由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場的變化，缺乏外部競爭性。訪談和問卷統(tǒng)計結(jié)果均反映出，企業(yè)的多數(shù)員工對薪酬激勵作用的不滿意度高，員工對企業(yè)的忠誠度低，離職率高。車間計件工資為集體計件， “大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計必須充分考慮薪酬的激勵效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。具體采集方法計劃如表 3 所示表 3 企業(yè)工作分析信息采集方法計劃表問卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實(shí)踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務(wù)人員 ★ ★ ★技術(shù)人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對前面收集的信息進(jìn)行量化處理。步驟一，選取合適的報酬要素，并加以定義。步驟六，將所有被評價崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況。目前企業(yè)正處于市場擴(kuò)張期，有很多市場機(jī)會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切。企業(yè)決定計件工資采用個人計件的方式核算。首先，確定小時工資標(biāo)準(zhǔn)，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為：小時工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/日制度工時數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)根據(jù)嘉興市 2022年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（980 元/月） 、當(dāng)月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。 ）最后，規(guī)定當(dāng)員工的個人日工資（個人當(dāng)日計件工資+個人當(dāng)日計時工資）低于日工資標(biāo)準(zhǔn)時，以日工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工當(dāng)日的個人日工資?？冃ЧべY計量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定：采用總額控制法。 （以上均由班長每日做好統(tǒng)計，按公司標(biāo)準(zhǔn)上班時間為準(zhǔn)） ；為提高車間出勤率，當(dāng)月無論請事假或病假（不計時） ，均扣除本月 100%全勤獎。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7所示表 7 企業(yè)崗位工資職級 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類崗位工資（元）一職級 總經(jīng)理 / / 9000二職級 副總/總監(jiān) 高級資深工程師 高級資深專員/顧問/項目經(jīng)理 8000三職級 部長/副總監(jiān)/總助 高級工程師 高級專員 5100四職級 副部長/副總助理 項目工程師 項目專員 3500嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)25 五職級科長/主任/部長助理工程師 業(yè)務(wù)專員 3200六職級 副科長/副主任 一般工程師 熟練辦事員 2400七職級 班長/主任助理 助理工程師 辦事員 1800八職級 組長/副班長 一般技術(shù)員 一般辦事員 1500基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計算，考勤采用刷卡考勤制；營銷人員基本工資=崗位工資*50%績效工資：績效考核采用月度考核。年終獎：高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎，并確定年終獎的獎金額度和計算方法，年終獎也為一次性獎勵。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。楊老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心是我學(xué)習(xí)的楷模，將永遠(yuǎn)激勵著我。感謝您對我們工作的支持和配合！祝您工作順利?。ㄕ埬谧钸m合的選項處打“√” ）性別：A 男 B 女年齡：A 30歲以下 B 3039歲 C 4049歲 D 50歲以上工齡：A 1年以下 B 13年 C 35年 D 58年 E 10年以上學(xué)歷：A 初中及以下 B 中專/高中/技校 C 大專 D 本科 E 研究生及以上與你的工作付出相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與公司同級的其他人相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ A 不滿意 B 一般 C 比較滿意 D 滿意與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對目前的