畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵問題研究-免費閱讀
【正文】 Whenever a painful situation arises in your life, try to embrace it instead of running away or trying to mask the hurt. When the sadness strikes, take a deep breath and lean into it. When we run away from sadness that’s unfolding in our lives, it gets stronger and more real. We take an emotion that’s fleeting and make it a solid event, instead of something that passes through 中出現痛苦的事情時，別再逃跑或隱藏痛苦，試著擁抱它吧；當悲傷來襲時，試著深呼吸，然后直面它。t really grow up, it seems is not so important。s actions. CSKA said they were surprised and disappointed by Toure39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribun al will not usually accept i. If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產生很強的激勵作用，也能增加員工的滿意度。美國的一項調查顯示， 90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度 。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。 360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結果公開發(fā)布，提高評估的透明度。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯?，F從兩方面來闡述薪酬調查。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃 ，提供統(tǒng)一的福利保險。我國大部分民營企業(yè)還不規(guī)范，沒有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險，還沒有形成標準化的規(guī)范文件。內陸城市的農村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。企業(yè)當中不滿、不服的情況隨處可見。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經有了長足的發(fā)展。如何有效地進行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業(yè)當前的重要課題。 薪酬水平、結構不夠合理。 （二）我國經營 者薪酬制度存在的問題與滯后性 薪酬體系不夠完善。通過調節(jié)薪酬關系 ,可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線 ,使人力資本正常流動 ,合理配置 ,從而最大限度地提高人力資本的利用率 ,更好地發(fā)揮人力資本的作用。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業(yè)中不同職薪酬制度與員工激勵問題研究 3 務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。薪酬制度與員工激勵問題研究 1 浙江大學遠程教育學院 本科生畢業(yè)論文 題 目 薪酬制度與員工激勵問題研究 專 業(yè) 09 秋人力資源管理 學習中心 蕪湖中心 姓 名 李 沂 學 號 709046312020 指導教師 徐 力 2020 年 10 月 23 日 薪酬制度與員工激勵問題研究 2 目 錄 一、 概論 二、 薪酬制度的內容及作用分析 三、 企業(yè)薪 酬制度存在的普遍性問題 三、改善企業(yè)薪酬制度的對策 概 述 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻 (包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造 )所付給的相應的回報和答謝）。 二、競爭性要求。事實上，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。
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