畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究-全文預(yù)覽
【正文】 正。一是外部調(diào)查 :了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)的掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。為薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 9 此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。忽略了員工需要的差異性，對(duì)此，企業(yè)往往陷人兩難境地。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。在部分民營企 業(yè)中還存在剝削勞動(dòng)力的情況，更有甚者還雇用童工。這種高水平人員的薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 8 流動(dòng)，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。 外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個(gè)部分。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工 。縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。從市場(chǎng)角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格” 。薪酬制度在任何公司都是管理的一個(gè)主要內(nèi)容。薪酬管理方法陳舊 ,企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念 ,薪酬的形成缺少精神鼓勵(lì) ,不能真正地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性 ,要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實(shí)踐中摸索、總薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 6 結(jié) ,以求得進(jìn)一步的完善 ,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。固定報(bào)酬多 ,浮動(dòng)報(bào)酬少。而造成激勵(lì)不足最直接的原因至少有三個(gè)矛盾沒解決 :企業(yè)該給的沒有給 。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主 ,不是較全面的涉及激勵(lì)的各方面 ,缺乏長遠(yuǎn)的激勵(lì)。而 2020 年 ,已披露的 1254 家上市公司中高管個(gè)人最高年薪 萬元 ,而薪水最低的總裁僅拿薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 5 萬元 ,兩者之間相差 3420 余倍。 我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理現(xiàn)狀分析 (一 )我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀 薪資收入總體呈上升的趨勢(shì)。 薪酬激勵(lì)是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。事實(shí)上，員工績(jī)效水平對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響往往大于對(duì)成本因素的影響。 四、 經(jīng)濟(jì) 性要求。 二、競(jìng)爭(zhēng)性要求。 科學(xué) 合理的企業(yè)薪酬制度對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 1 浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院 本科生畢業(yè)論文 題 目 薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 專 業(yè) 09 秋人力資源管理 學(xué)習(xí)中心 蕪湖中心 姓 名 李 沂 學(xué) 號(hào) 709046312020 指導(dǎo)教師 徐 力 2020 年 10 月 23 日 薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 2 目 錄 一、 概論 二、 薪酬制度的內(nèi)容及作用分析 三、 企業(yè)薪 酬制度存在的普遍性問題 三、改善企業(yè)薪酬制度的對(duì)策 概 述 薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) (包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造 )所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同 ，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 3 務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。需要注意的是報(bào)酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效掛鉤。但是，企業(yè)在考察人力成本時(shí)，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中 ,必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面 體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合作等特薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 4 點(diǎn)。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系 ,可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線 ,使人力資本正常流動(dòng) ,合理配置 ,從而最大限度地提高人力資本的利用率 ,更好地發(fā)揮人力資本的作用。以上市公司為例 ,不包括未領(lǐng)報(bào)酬的經(jīng)營者 ,1999 年上市公司董 事長年均收入為 47713 元 ,最高收入為380000 元 ,最低僅為 1600 元 ,1999 年上市公司總經(jīng)理平均收入為 5134元 ,最高為 446500 元 ,最低僅為 3320 元。 （二）我國經(jīng)營 者薪酬制度存在的問題與滯后性 薪酬體系不夠完善。激勵(lì)不足 ,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素 ,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。 薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。 薪酬管理理念落后。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個(gè)中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。它不但包括直接的貨幣形式 (直接薪酬 )和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式 (間接薪酬 )，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決 策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見。但在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。很多教師和部分警察外流到廣州 .因?yàn)樵趶V州年薪能夠超過 1
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