【正文】 平性，從而使薪酬制度的激勵效果被打折扣。 薪酬激勵沒有表現(xiàn)出程序公平 盡管要設(shè) 計一套科學的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，多數(shù)企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等。雖然經(jīng)過發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的長遠經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標時，很少將企業(yè)薪酬制度構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。“重外”而“輕內(nèi)”的結(jié)果將導(dǎo)致知識型員工心態(tài)不穩(wěn)，很容易產(chǎn)生離職的傾向。當員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住員工，基于這種認識，許多企業(yè)紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。 購買論文，匯款確認信郵箱。美國加利福尼亞大學心理學教授亞瑟在眾多理論中，麻省理工大學的施恩教授在 1978 年出版的《職業(yè)的有效管理》中由于開創(chuàng)性的提出了“職業(yè)錨” [① ]，而成為職業(yè)生涯管理的經(jīng)典之作。 一般來說，對于員工培訓，可從兩個方面認識其開展的必要性和現(xiàn)實性：從員工方面看，當某項工作的要求與職工現(xiàn)有的知識、能力、態(tài)度出現(xiàn)差距時，就有必要進行員工培訓；從公司這個整體來看，當公司的目標與實現(xiàn)這些目標所必需的條件出現(xiàn)差距時，為消除這些差距就必須組織培訓。有一句話可以深刻解釋這里的實質(zhì)，那就是“重要的不是金錢本身，而是管理者如何使用金錢。管理者應(yīng)將分配的決策過程公開化，遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感，這樣即使員工對工資、加薪等不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待管理層和組織。如果自己的比率與他人的比率相等，則認為自己處于公平狀態(tài)。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。為了使工作有意義，強調(diào)自我實現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求 ，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。頒發(fā)榮譽獎?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。不能滿足這類需求，就會使他們感到 沮喪。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。 反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設(shè)，即人 們?yōu)閳蟪甓ぷ?，主要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。 生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。但具有這些因素并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。赫茨伯格提出來的，又稱雙因素理論。在強調(diào)利益相關(guān)者的學者看來，企業(yè)面臨日益 復(fù)雜的外部環(huán)境，其生存和發(fā)展越來越依賴員工有較高的積極性和較高的素質(zhì)，人力資本與物質(zhì)資本相對地位的變化增強了企業(yè)中人力資本所有者的談判力，物質(zhì)資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須依賴人力資本所有者，與人力資本所有者合作。在現(xiàn)代西方企業(yè)管理理論中，利益相關(guān) 者已被視為企業(yè)的重要構(gòu)成要素，納入廣義的企業(yè)管理范疇。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。 福利 福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。 獎金 薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。 打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系??????????? 13 建立科學的考核體系，完善健全的增資機制????????? 15 不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目????????? 15 重視并且發(fā)展長期激勵????????????? ????? 15 加強企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐????????? 16 完善和發(fā)展我國企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢部分???????? 16 第 1 章 薪酬激勵制度理論分析 薪酬的主要構(gòu)成部分 員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬 (即本薪 )、獎金、津貼、福利四大部分。 human resources management。 關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；國有企業(yè) Abstract Competitive talent the face of globalization, we must stand to look at the height of human capital enterprises in our country pay system problems, learn from other countries pay the advanced management concept, design strategies suited to China39。薪酬制度與員工激勵問題初探 ,人力資源管理論文 薪酬制度與員工激勵問題初探 提 要 面對全球化的人才竟爭，我們必須站在人力資本的高度來審視我國企業(yè)薪酬制度存在的問題，借鑒他國先進的薪酬管理理念，設(shè)計適合我國國情的戰(zhàn)略薪酬管理制度。本論文以企業(yè)員工的薪酬激勵制度為主題， 運用人力資源管理、組織行為學等相關(guān)理論，通過剖析我國企業(yè)薪酬激勵制度中存在的諸多問題，以及產(chǎn)生這些問題的深層原因，并在借鑒國外企業(yè)有關(guān)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，試著為我國企業(yè)員工薪酬激勵制度的改進提出了一些粗淺的看法。s enterprises pay incentive systems that exist in many problems, as well as the underlying causes of these problems and to learn from foreign enterprises on the basis of relevant experience, try to incentive pensation for our employees to improve the system made a number of shallow views. Key words: Compensation Management。 購買論文，匯款確認信郵箱。某些年資長者本薪過高，對這 部分人薪酬失去了彈性。許多企業(yè)津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。作為