薪資與福利管理與員工激勵(lì)-全文預(yù)覽
【正文】 想像力、反潮流 精神、創(chuàng)造力、講民主的性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限 額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資?！昂诵母＠笔敲總€(gè)員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價(jià)格供員工任意選擇。 3. 彈性的職工自助福利計(jì)劃 為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計(jì)劃。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 ● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國(guó)有）企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職 四、 福利制度 福利是員工的間接報(bào)酬。 （ 3） 對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。 4. 具體操作要點(diǎn) （ 1） 利潤(rùn)基數(shù)確定： —— 原則上按上年實(shí)際完成核算。 （ 3） 國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不 超過(guò)基薪的幾倍。 主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。 三、 年薪制 1. 適用范圍 —— 企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎(jiǎng)勵(lì)決策，實(shí)行集體分配獎(jiǎng)金制。 ② 成長(zhǎng)期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績(jī) 獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。 ③ 對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。 —— 缺點(diǎn)： 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長(zhǎng)。 （ 2） 關(guān)于技能工資制。 這是日本國(guó)特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過(guò)美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。 ① 考 核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。 ① 區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。 ① 同比例調(diào)整（如都增減 5％），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較小（如 10元、 15 元），隨 職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如 100 元、 200 元）。 —— 對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)可以 10～ 20 個(gè)。 （ 2） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。其中，有兩種形式： ① 底薪＋銷售收入提成； ② 無(wú)底薪的銷售收入提成。 （ 3） 產(chǎn)值含量工資制。 所得工資 =實(shí)際工時(shí)小時(shí) 工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)超時(shí)數(shù)小時(shí)工資率 其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在 0～ 1 間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。 （ 2） 計(jì)時(shí)工資制。 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率 ② 遞增型。 —— 一般假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。 —— 可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。 8. 在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工 資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。 5. 根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。 薪資與福利管理與員工激勵(lì) 一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則 1. 遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。 4. 合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到： （ 1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯； （ 2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作； （ 3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失； （ 4） 能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。 7. 測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。 —— 職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變
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