【正文】 一個學術(shù)名詞，利益相關(guān)者在20 世紀 60 年代首次被提出，關(guān)于利益相關(guān)者理論界有很多種定義，但不論哪種定義，員工都是企業(yè)的最為重要的利益相關(guān)者，企業(yè)必須給最充分的重視。間接利益相關(guān)者雖然不與企業(yè)直接發(fā)生商事關(guān)系，但客觀上影響公司或受公司影響，公司必須對其承擔一定社會責任，如社區(qū)、政府、社會集團、新聞媒體等。 雙因素理論 “激勵因素 —— 保健因素”理論是美國的行為科學家弗雷德里克沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性。它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的不滿。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。 購買論文，匯款確認信郵箱。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。 尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。另一種報酬是內(nèi)在報酬。該理論認為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己收入一付出比率與其他相關(guān)人員的收入一付出比率進行比較。隨著實踐的發(fā)展，公平理論也從過去僅僅著眼于分配公平己經(jīng)擴展到程序公平。據(jù)前文中的激勵理 論，員工的需求具有多樣性和共存性，而且越是高層次的員工，越注重高層次需求，因而金錢作為一個激勵源，它不是激勵的唯一源泉。眾多企業(yè)的 實踐經(jīng)驗表明，員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。目前理論界關(guān)于職業(yè)生涯管理并無一致的認識。具體來說就是企業(yè)幫助員工制定在本企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中能夠充分發(fā)揮特長、增長職業(yè)素質(zhì)的機會 的一種人力資源管理方法，它是組織針對個人和組織的發(fā)展需要所實施的管理，能夠使企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標緊密結(jié)合，協(xié)調(diào)一致，使員工與企業(yè)形成一個利益共同體，最終實現(xiàn)兩者的雙贏。 支付后，我們將在 24 小時內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。事實上，廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。在相當多情況下，由于管理者對員工的人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但實際中卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配。因為有些企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以有效的薪酬激勵制度去支撐人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在企業(yè)的成長階段，相當一部分企業(yè)選擇了暗箱操作的薪酬框架。因而，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總 體人力資源管理工作是不利的，也不利于員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。 企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題的原因分析 對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的認識 一些企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的重視，原因有兩個：一是企業(yè)管理者由于文化素質(zhì)等方面的原因，沒有人力資源管理的概念和意識。他們對讓工參與價值分配、讓員工參與企業(yè)的管理決策、對員工的人力資本進行充分補償和進一步發(fā)展還不是真正理解和接受。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)缺乏 如前所述，由于我國企業(yè)主自身受教育較少的原因，他們頭腦中難以把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。五是很多企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。西方一些企業(yè)之所以實施技能工資體系主要是為了適應企業(yè)內(nèi)部和外部形勢的變化，其初衷是通過報酬機制，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識，而后，隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視，以及組織的扁平化、中層管理工作縮減、管理者的提升計劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)，技能工資更成為新的員工激勵機制。 [④ ]技能工資的興起是對這種潮流的一種呼應，以員工所擁有的與工作相關(guān)的技能或者知識水平來報償他們的勞動，正是適應了知識經(jīng)濟的本質(zhì)與特征。 建立科學的考核體系，完善健全的增資機制 企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī) 范性和科學性。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。 購買論文，匯款確認信郵箱。在發(fā)達國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。中國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導企業(yè)制度的安排，既要強調(diào)競爭又要保證 報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數(shù)額。在他們實行非貨幣薪酬之時，我國企業(yè)卻正在丟棄精神激勵和恰當?shù)母＠胧┑茸龇?。我們在借鑒和學習的過程中，不能籠統(tǒng)地照搬照抄，一定要立足于自身，從自身的特點出 發(fā)，按照規(guī)范的設計流程，尋找適合自己的薪酬管理制度體系。另外，企業(yè)可以結(jié)合實際情況，探索員工持股計劃、員工彈性福利制度、期股、股票期權(quán)等激勵措施；最后，要充分重視企業(yè)文化對員工的激勵。 參考文獻 Charles Handy. The Age of Paradox. Havard Business School Press,1994 Milkovich and Newman. Compensaton. McGrawHill Book 3 、 Lawler Edward E. III. Pay Strategy— New Thinking for the New and Benefits Review. JanuaryFebruary 2021 劉軍勝編著 .薪酬管理實務手冊 .機械工業(yè)出版社， 2021 中國企業(yè)經(jīng)營者萬人大調(diào)查 .中國經(jīng)濟時報 .2021 年 4 月 楊蓉主編 .人力資源管理 .東北財經(jīng)大學出版社， 2021 劉聽編著 .薪酬福利管理 .對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社， 2021 托馬斯例如施恩教授劃分了五種職業(yè)錨類烈 :技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、白由獨立型