【正文】 第 17 條 商業(yè)意外保險(xiǎn)。 、員工結(jié)婚的，由人事行政部代表公司向每名結(jié)婚員工發(fā)放祝賀禮金。 第 20 條 健康體檢 正式員工享有每年一次的健康體檢。 、實(shí)習(xí)生；學(xué)校距離公司較遠(yuǎn)的，暫時(shí)無(wú)法找到住宿的實(shí)習(xí)生可申請(qǐng)。 、其他兄弟公司員工來(lái)我司參加培訓(xùn)或開(kāi)展工作時(shí)，給予臨時(shí)免費(fèi)借住。 、正式員工 400 元 /人 /月。 第 23 條 安全巡邏補(bǔ)貼 、法定假日安全巡邏的員工，可享受安全巡邏補(bǔ)貼。營(yíng)銷(xiāo)部的員工差旅補(bǔ)貼按營(yíng)銷(xiāo)部中關(guān)于《出差管理制度》的相關(guān)執(zhí)行。 第 26 條 培訓(xùn)福利 所有員工享有公司提供的各項(xiàng)培訓(xùn)，具體內(nèi)容參見(jiàn)《員工培訓(xùn)管理制度》。 每年組織一次省內(nèi)游活動(dòng)，參加人員為全體正式員工。營(yíng)銷(xiāo)部員工上年度銷(xiāo)售冠軍可帶一名家屬參加。若活動(dòng)前未提交此申請(qǐng)的，人事行政部一律視為個(gè)人原因，不發(fā)放補(bǔ)貼。 廣東瑞興醫(yī)藥有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 制制 度度 第一章 總 則 第 1條 目的 為了讓企業(yè)全體員工明確企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，從而公平、公正、公開(kāi)、客 觀的評(píng)價(jià)員工并考核員工，引導(dǎo)員工不斷提升自我，一直提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自我，進(jìn)而提升公司整體的工作績(jī)效，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。 、用于日常的績(jī)效考核浮動(dòng)薪酬的發(fā)放：公司定期對(duì)員工實(shí)行考核與評(píng)定，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放員工的績(jī)效考核工資； 、用于全面的薪酬調(diào)整：公司對(duì)員工工資進(jìn)行全面調(diào)整時(shí)，員工日常的績(jī)效考核成績(jī)作為一項(xiàng)重要的依據(jù)。公司根據(jù)員工的績(jī)效考核成績(jī)及員工個(gè)人素質(zhì)情況，結(jié)合公司實(shí)際情況和員工意愿，對(duì)員工進(jìn)行 第 8 頁(yè) 共 25 頁(yè) 廣東瑞興醫(yī)藥有限公司 GUANGDONG LUCKSUN MEDICINE CO., LTD. 晉升考核。 、 考評(píng)階段 A、 考評(píng)工作要求：要求各考核人員必須做到保證績(jī)效考評(píng)工作的準(zhǔn)確性和公正性； B、 考評(píng)結(jié)果反饋：即要求所有考核結(jié)束后都必須進(jìn)行績(jī)效面談。 、 績(jī)效管理委員會(huì)制度 、 設(shè)立目的：為了規(guī)范公司績(jī)效管理秩序，監(jiān)督績(jī)效管理工作和績(jī)效考核人員工作，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及時(shí)解決。 B、 監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程，隨時(shí)檢查績(jī)效考核人員的工作，確保績(jī)效管理工作在公平、公正、公開(kāi)、透明的原則下運(yùn)行。 第二章 績(jī)效計(jì)劃操作管理制度 第 4 條 績(jī)效計(jì)劃的定義 績(jī)效計(jì)劃 是指企業(yè)在不同時(shí)間段依據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)來(lái)制定或調(diào)整不同部門(mén)不同崗位績(jī)效提升的內(nèi)容或辦法。 、 目的不僅是為了考核，而是為了指明員工提高和發(fā)展的方向； 、 過(guò)程是雙向交流，而不是“下達(dá)命令”或“接受任務(wù)”； 、 結(jié)果必須是雙方認(rèn)可的，而不是“強(qiáng)人所難”或“一廂情愿”； 第 7 條 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施方案 、 目標(biāo)分解：公司總經(jīng)辦提出公司未來(lái)一年的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃。 、 提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 人事行政部組織直線(xiàn)經(jīng)理和崗位在職人員，就此崗位的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)行分析，提取出最重要的 6～ 8項(xiàng)崗位職責(zé)和與之相對(duì)應(yīng)的工作目標(biāo)，將這幾項(xiàng)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)設(shè)定為該崗位現(xiàn)階段的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)也是現(xiàn)階段的績(jī)效考核指標(biāo)。尋找出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)即是該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 、 調(diào)整方式：采取主要由部門(mén)經(jīng)理提出和人事行政部、總經(jīng)辦補(bǔ)充的修改計(jì)劃，提出修改計(jì)劃后采取研討會(huì)的方式進(jìn)行討論。 第 11 條 持續(xù)溝通的目的 、 通過(guò)上下級(jí)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行合理的調(diào)整。 、 每周六下班前檢查部門(mén)員工的一周的工作日志 ,及時(shí)了解員工一周的工作情況。 第 13 條 信息收集的目的 、 收集解決問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。 第 14 條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)跟蹤落實(shí)辦法 、 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)收集點(diǎn)的確定：由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)在職員工、總經(jīng)辦、人事 行政部的意見(jiàn)，在工作流程中設(shè)立數(shù)據(jù)收集點(diǎn)和數(shù)據(jù)收集辦法。 第 15 條 收集信息應(yīng)注意的問(wèn)題 、 收集信息時(shí)要有目的性 、 讓員工參與信息收集的過(guò)程 、 采用抽樣的方式收集信息 、 要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái) 第 16 條 績(jī)效管理宣傳、培訓(xùn) 、 績(jī)效宣傳、培訓(xùn)目的：為了使全體員工都能準(zhǔn)確了解公司績(jī)效管理的目的，掌握自己崗位的績(jī)效考核辦法和須配合的數(shù)據(jù)收集點(diǎn)的收集辦法，準(zhǔn)確的完成績(jī)效管理工作。 第 17條 總則 、 規(guī)范員工工作行為，牽引員工不斷改進(jìn)與提高工作績(jī)效，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力； 為公正、公平、公開(kāi)與客觀地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，建立有效的激勵(lì)與 約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，制定本辦法 。 、 瑞興醫(yī)藥 員工的績(jī)效考核體系是建立在以下假設(shè)基礎(chǔ)上的： 、 瑞興醫(yī)藥 的員工是有責(zé)任心和主動(dòng)性的，是有高度自尊和強(qiáng)烈進(jìn)取心的。 、 員工未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)與要求，或考核結(jié)果不理想，也有管理者的責(zé)任。各級(jí)管理人員與其下屬之間應(yīng)實(shí)現(xiàn)良好的溝通，以加強(qiáng)相互理解、信任和支持。 、 考核結(jié)果由 員工同其直接上司以 績(jī)效面談方式進(jìn)行 ，并允許 被考評(píng)者 申訴或解釋。 、 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 第 20條 績(jī)效考核內(nèi)容 ：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)。 如接待員的工作標(biāo)準(zhǔn)之一是必須在電話(huà)鈴聲響 3 次之內(nèi)接起電話(huà)。如果結(jié)果性衡量指標(biāo)不容易找或是不容易獲取 數(shù)據(jù) ，可以考慮使用 職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)性 指標(biāo) (如差錯(cuò)率、未按標(biāo)準(zhǔn)操作次數(shù)等 )，當(dāng)需要衡量的是事件性或項(xiàng)目性的 ， 可以用專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目指標(biāo) ， 即何時(shí) 、 做什么 、 結(jié)果 如何等。 、 部門(mén)經(jīng)理以上（含副經(jīng)理）級(jí)別員工以薪酬總額的 70%，考核浮動(dòng)薪酬權(quán)重 30%； 、 除以上 2種員工外的所有員工固定薪酬權(quán)重 80%，考核浮動(dòng)薪酬權(quán)重 20%。 第 22條 績(jī)效 考評(píng)者的訓(xùn)練 通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 第 17 頁(yè) 共 25 頁(yè) 廣東瑞興醫(yī)藥有限公司 GUANGDONG LUCKSUN MEDICINE CO., LTD. 、 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 、 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 、中、高層管理人員的考評(píng)周期為季度； 、基層 員工的考評(píng)周期為月度。 、 每季度 首月第 5個(gè)工作日前 ， 被考評(píng)人 在 《員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表》上審視自己上季度的工作表現(xiàn)，根據(jù)工作結(jié)果填寫(xiě)各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況。 、 每季度首月第 9個(gè)工作日前，總經(jīng)理助理匯總中、高層管理人員的《員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表》，并于第 9個(gè)工作日下班前將中、高層管理人員的《員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表》提交人事行政部薪酬績(jī)效專(zhuān)員處，核發(fā)當(dāng)季度績(jī)效工資。 、每月第 5 個(gè)工作日 被考評(píng)人 將個(gè)人的《員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表》提交直 接上司打分。 、 未在 當(dāng)月第 9 個(gè)工作日 前 將《員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃表》 提交至人事行政部 薪酬績(jī)效專(zhuān)員處 的，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績(jī)效 工資。 B、 營(yíng)銷(xiāo)中心 總監(jiān) 與 營(yíng)銷(xiāo)中心 二級(jí)部門(mén)經(jīng)理 績(jī)效工資 定額占薪酬總額的 50%。 B、 調(diào)整時(shí)間：歷時(shí)一個(gè)月，暫定為每年 3 月份進(jìn)行調(diào)整。 、 考核成績(jī)的計(jì)算 績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)值 實(shí)際完成值 權(quán)重 分?jǐn)?shù) A1 N1 M1 Q1 S1 A2 N2 M2 Q2 S2 B1 Q3 S3 合計(jì) 100 ∑ S 注：假設(shè) A1是越小越好的指標(biāo)， S1=N1/M1 Q1；假設(shè) A2是越大越好的指標(biāo)， S2=M2/N2 Q2。如基層員工某某月度 績(jī)效工資 定 第 21 頁(yè) 共 25 頁(yè) 廣東瑞興醫(yī)藥有限公司 GUANGDONG LUCKSUN MEDICINE CO., LTD. 額為 400 元，第一季度公司銷(xiāo)售任務(wù) 105%完成，且當(dāng)季月份考核 成績(jī) 分別為 9 9 90，則當(dāng)季實(shí)際 績(jī)效工資 總額 =400 98%+400 95%+400 90%=1132 元，某某的季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 = 1132 15% = 元，若銷(xiāo)售任務(wù)完成了 85%，則此員工需扣減當(dāng)季度金額 = 1132（ 15%） = 元；如中層員工某某，其季度 績(jī)效工資 定額為 2021 元，第一季度公司銷(xiāo)售任務(wù) 105%完成，當(dāng)季考核得分 95 分，則當(dāng)季實(shí)際應(yīng)得 績(jī)效工資 為 1900 元，某某的季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金 = 1900元 15% = 285 元，若公司銷(xiāo)售任務(wù)完成了 85%，某則其需扣減當(dāng)季度金額 = 1900 元（ 15%） = 285 元。 ，相關(guān)部門(mén)應(yīng)配合人事行政部和總經(jīng)辦提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 員工向績(jī)效管理委員會(huì)申訴時(shí)需 完成《績(jī)效考核申訴表》 ， 提交給薪酬績(jī)效 專(zhuān)員記錄備案， 薪酬績(jī)效專(zhuān)員 將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人事行政部經(jīng)理 合共績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行磋商。 、 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)， 績(jī)效管理委員 會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 績(jī)效指標(biāo) 調(diào)整時(shí)由部門(mén) 經(jīng)理 確認(rèn) ， 報(bào)人事行政部核準(zhǔn)后， 按調(diào)整后的任務(wù)考核。例如：外界流行性疾病導(dǎo)致某藥品銷(xiāo)售額增高等情況。 第 30 條 績(jī)效面談原則 ； ，始終要把握雙向溝通，鼓勵(lì)下屬充分參與； ，態(tài) 度要平和，關(guān)注下屬長(zhǎng)處； ，內(nèi)容要具體、客觀。 8 個(gè)工作日，由其直接上司進(jìn)行 。 問(wèn)：被考核人就考核評(píng)分工作提出疑問(wèn)，如果被考核人覺(jué)得本期的考核存在任何問(wèn)題都可以提出，面談主持人記錄下問(wèn)題，如能當(dāng)時(shí)解決的應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)解決，如不能解決的須在面談后一個(gè)工作日內(nèi)給予答復(fù)。 第 35 條 績(jī)效面談結(jié)果的應(yīng)用 、 考評(píng)者范圍：參加績(jī)效考評(píng)工作的全體員工。 、 提升員工工作能力：通過(guò)績(jī)效面談，被考核人和考核一同制定了被考核人的績(jī)效提升計(jì)劃，讓被考核人清楚的了解自身工作能力的欠缺之處，并知道如何通過(guò)正確的方法提升自身的工作技能，達(dá)到提升員工個(gè)人工作能力的目的。 、真實(shí)性、及時(shí)性和主動(dòng)性。