企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與福利制度管理下-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 研究重視不夠缺乏人工成本投入產(chǎn)出的效益觀念，忽視科學(xué)地配置勞動(dòng)力資源，致使勞動(dòng)生產(chǎn)力難以進(jìn)一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不當(dāng)、大材小用等勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這直接影響到企業(yè)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。 國(guó)內(nèi)，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進(jìn)、開(kāi)展的階段，但近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已開(kāi)始高度重視，不少企業(yè)人工成本的管理已取得了不少經(jīng)驗(yàn)，中央和一些地方政府的勞動(dòng)部門已開(kāi)始進(jìn)行局部地區(qū)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)制定工作。 因此，加強(qiáng)人工成本的有效控制是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。外 企 和合資企業(yè) 之所以能夠支付高于國(guó)有企業(yè)的工資，是由于 他們 具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢(shì)。 （ 3）通過(guò)與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退?，使人工成本使用得更加合理?但是勞動(dòng)分配率指標(biāo)一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進(jìn)行分析比較 ， 或?qū)ν黄髽I(yè)的不同時(shí)期進(jìn)行比較 。 當(dāng)企業(yè)的分配率高于同行業(yè)其他公司時(shí) ， 就要采取措施降低分配率 。 但是 ， 如果僅看某一點(diǎn)的人均人工成本指標(biāo)很不夠的 ， 還要看它的增長(zhǎng)變動(dòng)情況 ， 就是自己和自己的縱向環(huán)比 ， 用下列公式表示： 人均人工成本指數(shù) =(本期人均人工成本 上期人均人工成本 )/上期人均人工成本 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 ? 總成本人工成本比重指標(biāo) =人工成本 /總成本 這個(gè)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重 。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 四、適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn) ? 企業(yè)平均人工成本大于或等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ? 企業(yè)人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率小于或等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金的分配與支付 一 、 企業(yè)內(nèi)部二級(jí)部門獎(jiǎng)金的核定問(wèn)題 二 、 國(guó)外企業(yè)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法 以節(jié)約成本 、 提高生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)方法 。 目前 ， 我國(guó)企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要 ， 福利項(xiàng)目設(shè)置一刀切 ，福利管理缺少靈活性 ， 使福利性分配未能起到一定的激勵(lì)作用 ， 成為完全的 “ 保健因素 ” 。 第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理 一 、 技術(shù)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的薪酬管理 對(duì)于科技人員，一般給予比較高的、較固定的工資，有時(shí)也可給予分紅。這一論述充分表明中央對(duì)持有股權(quán)等激勵(lì)方式的肯定。 第五節(jié) 股權(quán)激勵(lì) ? 期股 是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式（個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金部分轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權(quán)利（即：先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)），股票收益將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。經(jīng)營(yíng)者可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。 第五節(jié) 股權(quán)激勵(lì) （ 3）經(jīng)營(yíng)者在被授予 期股 后， 個(gè)人已支付了一 定數(shù)量的資金 ，該股票在 到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變 現(xiàn)的 ，因此期股既有 激勵(lì) 作用，也有 約束 作用； 而經(jīng)營(yíng)者在被授予 期權(quán) 后 只是獲得一種權(quán)利 ， 并 未有任何資金支出 ，如果 行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌 ，經(jīng) 營(yíng)者只需 放棄行權(quán) 即可，個(gè)人利益并未受損，因 此期權(quán)只是 重在激勵(lì)，缺乏約束 作用。 股票期權(quán) 使用范圍較窄 ， 原則上僅限于上市公司 ， 而且主要是對(duì)那些成長(zhǎng)性較好 、 具有發(fā)展?jié)摿?、 盈利水平較高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用 。 （ 2）經(jīng)營(yíng)者持有的股票享有各種權(quán)利，如果其持股比例過(guò)大，也在一定程度上背離了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的原則。 （ 3） 主要適用于 效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司 。由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行低工資政策，經(jīng)營(yíng)者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營(yíng)者一下拿出很多錢來(lái)購(gòu)買股票，實(shí)在有些勉為其難。因此，期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用很大。 第五節(jié) 股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)很突出，但其缺陷也很明顯。目前實(shí)行股票期權(quán)，股票來(lái)源可以有兩種：一是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)；二是國(guó)有股或法人股轉(zhuǎn)讓。實(shí)際上，目前我國(guó)股票市場(chǎng)上股價(jià)的升跌受到多種因素的影響和制約， 股價(jià)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并無(wú)太大關(guān)
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