【正文】 企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)。第二，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機制。應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。第三，公平性原則。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看，員工認(rèn)為不公平是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)3 第四，外部競爭性原則。高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及企業(yè)盈利情況，綜合確定薪酬水平。第五，經(jīng)濟性原則。薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)，第六，激勵有效性原則。薪酬設(shè)計時設(shè)計不同的薪酬級別，對工作積極負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級，而對于業(yè)績差卻不思進取的員工可以通過降低酬級的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，達(dá)到通過薪酬激勵員工的目的。（二）薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo)薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。目前來說，我國的大部分企業(yè)都面臨著國際競爭的巨大壓力，在實施裁員分流以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)架，把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)定位在以下四點：第一，吸引和保留企業(yè)核心員工；第二，激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性；第三，激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏；第四，薪酬體系對內(nèi)公平，對外具有一定的競爭力。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)4 四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析（一）某企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)簡介該企業(yè)位于長三角腹地——浙江嘉興，占地約 20220平米，建筑面積18000多平米，現(xiàn)有員工近 300人，是集科研、設(shè)計、制造、營銷、智能化于一體的綜合性企業(yè)。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)依托國際化的管理經(jīng)營理念，專業(yè)化的研發(fā)設(shè)計，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，現(xiàn)已發(fā)展成一家品牌運作的現(xiàn)代化企業(yè)。企業(yè)主導(dǎo)品牌引進了國際的先進理念、采用了全球最先進的技術(shù)、保持與全球同步的企劃設(shè)計能力，匯集了西方吊頂?shù)臅r尚與新潮，又結(jié)合了東方吊頂?shù)牡溲排c柔美，給傳統(tǒng)的東方吊頂帶來了一種集成吊頂新概念。經(jīng)典的風(fēng)格、時尚的設(shè)計、精湛的工藝，完美演繹品牌高雅、時尚、簡潔風(fēng)格的生活理念。企業(yè)特別注重產(chǎn)品研發(fā)和品質(zhì)管理體系的建立，嚴(yán)格按照 ISO9001:2022體系進行管理，擁有行業(yè)最先進的生產(chǎn)設(shè)備及最完善的產(chǎn)品開發(fā)與檢驗檢測儀器，現(xiàn)已有 3大實驗室及 100多臺檢測儀，而且隨著覆膜與拉絲鋁板生產(chǎn)線的正式投產(chǎn)，設(shè)計年產(chǎn)能將達(dá)到 70萬平方米。并保證了產(chǎn)品的差異化、工藝水平的精細(xì)化和產(chǎn)品品質(zhì)的完美化。在實現(xiàn)自我供給與本地規(guī)模以上企業(yè)配套的同時，積極拓展傳統(tǒng)鋁天花市場及海外市場。企業(yè)目前已成為世界最大的集成吊頂生產(chǎn)基地之一。為了不斷地創(chuàng)新及超越，企業(yè)在大力引進高技術(shù)人才的同時還與浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、浙江理工大學(xué)等多個科研院校建立廣泛的合作交流。如今，企業(yè)內(nèi)有強大的研發(fā)團隊，外有科研院校的外腦支持，已經(jīng)形成了一套完備的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的產(chǎn)品開發(fā)體系，不僅能保證產(chǎn)品在市場競爭力，而且奠定了在未來市場博弈領(lǐng)先的基礎(chǔ)。企業(yè)單獨成立開發(fā)部門,積極引進技術(shù)開發(fā)人才、添置各項新產(chǎn)品開發(fā)所需的產(chǎn)品性能檢驗、檢測設(shè)備,進一步提升內(nèi)部的開發(fā)速度和開發(fā)能力。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)5 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)通過近十年的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，為適應(yīng)市場的不斷變化，企業(yè)經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化。 （見圖 1）市場支持部 總經(jīng)辦人資科總務(wù)科圖 1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)秉承“誠信雙贏”和“長期戰(zhàn)略合作”的營銷理念，追求長期可持續(xù)發(fā)展。實施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，引入國際先進的設(shè)計技術(shù)，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌。（二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進行分類分析。 （數(shù)據(jù)截止日期為 2022年 3月 31日）人員構(gòu)成目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計 254人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理）5人，中層管理人員（包括部門長、副總監(jiān)、經(jīng)理、主任、科長、車間主任）19人，基層管理人員（包括班組長、主任助理、服務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管）24 人，工人 206人（包括一線操作工、一線業(yè)務(wù)專業(yè)技能人員、一線營銷人員、一線后勤服務(wù)人員等） 。人員構(gòu)成具體情況見圖 2：營銷一部營銷副總終端管理科企劃科市場部訂單科市場管理財務(wù)副總財務(wù)部財務(wù)管理開發(fā)部開發(fā)一科開發(fā)二科技術(shù)副總 生產(chǎn)副總采購部)生管部品管部QA科QC科MC科PC科注塑車間數(shù)控車間總裝車間總經(jīng)理嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)6 工 人82%基 層 管 理 人 員9%中 層 管 理 人 員7%高 層 管 理 人 員2% 高 層 管 理 人 員中 層 管 理 人 員基 層 管 理 人 員工 人圖 2 人員構(gòu)成比例圖年齡構(gòu)成企業(yè)員工年齡分布情況，如下圖 3所示：17688745370 20 40 60 80 1001620歲2025歲2530歲3035歲35歲 以 上人 數(shù)圖 3 員工年齡分布圖企業(yè)各年齡段員工所占比例，見圖 4：2025歲33%1620歲7%35歲 以 上18%3035歲15%2530歲27%1620歲2025歲2530歲3035歲35歲 以 上圖 4 員工年齡比例圖從圖 圖 4可以看出，企業(yè)人員主要集中在 2030歲年齡段，占員工總數(shù)的 60%，平均年齡為 29歲。人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。因此，如何用好這支年輕的隊伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應(yīng)重視的問題。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)7 工齡構(gòu)成員工入企服務(wù)年限情況，見圖 5：1634531151年 以 下13年35年5年 以 上人 數(shù)圖 5 員工入企服務(wù)年限分布圖各年齡段員工比例分布狀況，見圖 6：13年18%35年12%1年 以 下64%5年 以 上6%1年 以 下13年35年5年 以 上圖 6 員工入企服務(wù)年限比例圖企業(yè)因成立不到 10年，員工的工齡不是太長，經(jīng)驗不夠豐富。如圖 6所示，1年以下工齡的員工占了 64%，可見企業(yè)的員工隊伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進一步加強。學(xué)歷構(gòu)成企業(yè)員工學(xué)歷分布情況，見表 1：表 1 企業(yè)員工學(xué)歷情況分布學(xué)歷 初中及以下 高中/職高 中專/技校 大專 本科及以上人數(shù)（人） 113 25 28 62 26企業(yè)不同學(xué)歷員工所占比例，見圖 7：嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)8 大 專24%中 專 /技 校11% 高 中 /職 高10%初 中 及 以 下45%本 科 及 以 上10%初 中 及 以 下高 中 /職 高中 專 /技 校大 專本 科 及 以 上圖 7 員工學(xué)歷比例圖從圖 7中可以看出，企業(yè)人員學(xué)歷主要是初中及以下學(xué)歷，占 45%，本科及以上學(xué)歷僅占 10%，可見企業(yè)員工的學(xué)歷層次較低。對此，企業(yè)可以考慮適當(dāng)引進高學(xué)歷人才充實員工隊伍，同時加強培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展所需的人才。（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀薪酬管理現(xiàn)狀目前，企業(yè)發(fā)放的薪酬總額按員工類型分：一部分是車間人員薪酬，一部分是行政人員薪酬。車間薪酬的主要組成部分為計件工資，且均采用集體計件的方式核算。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀（1）車間人員薪酬車間人員薪酬構(gòu)成如表 2 所示表 2 車間人員 2022 年 4 月份薪酬表班別 崗位上班天數(shù)計件工資保底工資工齡工資房屋補貼全勤質(zhì)量獎社會保險班長費 獎罰實發(fā)工資A班 操作工 25 1329 150 60 10 20 242 56 +100 1967A班 班長 25 1329 150 90 10 20 243 56 170 +100 2168B班 操作工 23 1463 150 90 10 15 223 56 50 1957B班 操作工 25 1630 150 60 10 20 243 56 100 2069B班 班長 25 1630 150 90 10 20 245 56 170 100 2271嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計)9 ①計件工資計件工資=產(chǎn)品產(chǎn)量 *計件單價。計件單價基本沿用企業(yè)幾年前留下的標(biāo)準(zhǔn)，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整，但是在實際中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，產(chǎn)品單價的合理性值得思考，再加上主任有權(quán)進行微調(diào)，如此企業(yè)在剩余價值分配中將缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致成本控制難以掌控。②工齡工資工齡工資的設(shè)定主要是為了留住老員工，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為 30 元，半年至兩年的為 60 元，兩年以上的為 90 元?？梢妼τ谛聛淼膯T工和老員工來說一個月的最高差額也就是 60 元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對企業(yè)來說效益也不大，反而是增加了大量的成本。③質(zhì)量獎質(zhì)量獎每天 10 元，主要是為了督促一線操作工做好自檢工作。質(zhì)檢員每天給每一個操作工打分（百分制） ，取百分?jǐn)?shù)，然后乘以 10 元，就是各個員工當(dāng)天的質(zhì)量獎。但是在實際操作中，由于質(zhì)量分是不公開的，加之質(zhì)檢員評定的時候缺乏一個具體的標(biāo)準(zhǔn)，且對其強力的約束性，因此他們在打分的時候主觀性很大，平均分保持在 96 分左右，最終導(dǎo)致雖然產(chǎn)品問題多多，但大家的質(zhì)量獎每天都能保持在 元以上，且彼此之間的差距很小。如此種種便造成了員工產(chǎn)品自檢意識淡薄，質(zhì)量獎未發(fā)揮其真正的作用，使企業(yè)的投入未得到相應(yīng)