【正文】 需求提供有效的激勵(lì)方式，取得員工的認(rèn)同。需求是激勵(lì)的基礎(chǔ)和方向，有效的激勵(lì)必須針對(duì)員工的需求采取合適的方式和強(qiáng)度。羅帆，羅靜媚，吳蘭玉在2001年6月～9月對(duì)湖北、江西、河北、廣東、遼寧、天津等地的近200家企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查(1) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2002年02期1)得出，國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因，在于工資待遇不高、激勵(lì)機(jī)制低效、人事管理不力、能力發(fā)揮不足、發(fā)展前景不佳等方面。該調(diào)查表明，%的人認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)“工資待遇不高”，是造成人才流失的首要原因。激勵(lì)機(jī)制低效調(diào)查表明，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企留不住人才的關(guān)鍵因素。在人員激勵(lì)方面，國(guó)企的主要問題有“工資激勵(lì)制度缺乏力度”%、“獎(jiǎng)懲不夠公平合理”%、“對(duì)職工的精神激勵(lì)不夠”%。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，致使各級(jí)別的工資拉不開距離，多干與少干、干得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯。沒有將企業(yè)的興衰榮辱和員工的切身利益清晰直接的關(guān)聯(lián)。五、 缺乏配套體系，執(zhí)行不力。薪酬體系的良好運(yùn)行不可能脫離其它的管理手段而獨(dú)立進(jìn)行，需要在人力資源管理體系中同其它的功能模塊協(xié)調(diào)運(yùn)作，只有這樣才能保證新的薪酬體系順利執(zhí)行。筆者認(rèn)為薪酬體系的運(yùn)行至少需要三個(gè)方面的配合：針對(duì)薪酬體系的思想理念培訓(xùn)；績(jī)效考核的有效實(shí)施；適崗人才的選拔和招聘。根據(jù)上節(jié)提到的羅帆，羅靜媚，吳蘭玉的調(diào)查數(shù)據(jù)，國(guó)企最主要的問題是“績(jī)效考核工作不力”%。績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理的反饋控制系統(tǒng)，這一重要環(huán)節(jié)是合理選拔配置人才的依據(jù)。其次是“選拔或招聘人才不當(dāng)”%，其根源是缺少工作分析和工作設(shè)計(jì)。國(guó)企內(nèi)平均主義大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在；薪酬管理的“人治”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；以人為本的薪酬觀念缺乏；薪酬激勵(lì)顯現(xiàn)短期行為；風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任不對(duì)稱等等，這些問題都需要管理的配套體系來解決。六、 不能適時(shí)進(jìn)行薪酬的制定和調(diào)整。薪酬方案的制定不是一勞永逸的事情，外界市場(chǎng)在變化，內(nèi)部組織架構(gòu)和流程會(huì)適時(shí)的調(diào)整，職位設(shè)置和價(jià)值也會(huì)相應(yīng)的變化，因此需要對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。國(guó)企中可能會(huì)因?yàn)楹芏嘣颍貏e是怕因調(diào)整薪酬方案“引發(fā)事端”而不能夠?qū)υ械男匠攴桨高M(jìn)行檢討和調(diào)整，“不求有功，但求無過”，得過且過，最終導(dǎo)致現(xiàn)有薪酬方案成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。 國(guó)企薪酬問題的解決思路以上問題必須要通過正確的薪酬設(shè)計(jì)的原則、科學(xué)的程序方法來解決。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循以下原則：一、公平原則 薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放應(yīng)該遵循公平的原則。公平不是絕對(duì)、單一的平等；而是與績(jī)效掛鉤的公平。這里的公平包括三層含義：首先是外部公平，企業(yè)之間的薪酬公平；其次是內(nèi)部公平，員工之間的薪酬公平；最后是個(gè)人公平，同種工作職位上的薪酬公平。由于不同員工的績(jī)效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作職位上的不同員工，所獲得的公平報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的。二、競(jìng)爭(zhēng)原則該原則指公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場(chǎng),甚至全社會(huì)中,要有吸引力,以戰(zhàn)勝對(duì)手,招聘到寶貴的人才,并長(zhǎng)久地留住他們。在此原則下,尤其是對(duì)于本公司較關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn),至少要等于或者略高于市場(chǎng)行情。三、激勵(lì)原則該原則指公司內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離,防止平均化。充分利用薪酬的激勵(lì)效果，提高員工的工作熱情。四、經(jīng)濟(jì)原則高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平自然會(huì)提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但企業(yè)的成本也不可避免地要上升。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)激勵(lì)性，又要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到其間最佳的平衡點(diǎn)。五、戰(zhàn)略性原則薪酬體系的設(shè)計(jì)思想要與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思想一致，通過薪酬體系的設(shè)計(jì)反映公司的戰(zhàn)略，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的期望和要求，最終體現(xiàn)在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)上。六、合法性原則薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)?！秳趧?dòng)法》是我國(guó)現(xiàn)行的一項(xiàng)重要的法律，企業(yè)必須按照《勞動(dòng)法》以及當(dāng)?shù)馗鞣N現(xiàn)行法規(guī)條例的要求來制定薪酬，特別是在最低工資保障和各種法定的保險(xiǎn)福利等方面。薪酬的設(shè)計(jì)還應(yīng)遵循以下程序：確定企業(yè)的總體薪酬策略職類職種的劃分工作分析和職位價(jià)值評(píng)估市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬方案的實(shí)施薪酬評(píng)估與控制 圖2－1 薪酬體系的設(shè)計(jì)程序一、制定企業(yè)的總體薪酬策略。制定總體薪酬策略就是明確企業(yè)薪酬體系的總體思路?？傮w思路也就是以上各原則結(jié)合特定企業(yè)的細(xì)化。薪酬的設(shè)計(jì)首先要清楚企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和未來的發(fā)展，要尊重歷史、立足現(xiàn)實(shí)、面向未來，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)；要確定薪酬來源的總量要求；要明確企業(yè)的付酬依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上確定員工的薪酬水平；要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上明確企業(yè)薪酬方案的水平、結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，明確如何在總薪酬支出既定的情況下充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；為了確保薪酬改革方案的實(shí)施，還要明確如何同其它管理模塊進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作。二、 職類職種的劃分。這一環(huán)節(jié)是將職位按照特定的標(biāo)準(zhǔn)歸類，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)不同，付酬的方式和薪酬結(jié)構(gòu)也不同，調(diào)薪區(qū)間和晉升通道也不同，為了更加有效的引導(dǎo)和激勵(lì)不同專業(yè)的員工專注于自身領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)該按照這種方式針對(duì)不同職類職種的員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)程序中沒有這一環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的薪酬方案將不同性質(zhì)的職位強(qiáng)行的放入同一薪級(jí)中，導(dǎo)致導(dǎo)向不明確。三、 工作分析和職位價(jià)值評(píng)估。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容就是根據(jù)組織架構(gòu)和工作流程明確各職位的責(zé)任、權(quán)利、任職資格等要素，其書面成果就是職位說明書。在此基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行職位價(jià)值的評(píng)估（職位基本工資的依據(jù)）、績(jī)效考核指標(biāo)的確定（績(jī)效工資的依據(jù)）等工作。職位價(jià)值評(píng)估是確定薪酬的基礎(chǔ)。重在明確部門職能和職位關(guān)系，解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出付酬依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。四、 市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定付酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的付酬水平，以保持企業(yè)的薪酬市場(chǎng)定位。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源(1) 王玨，王金柱. 國(guó)有企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)化改革探討. 求實(shí)，2002年09期1)。只有遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的需要。五、 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績(jī)效工資、利潤(rùn)共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長(zhǎng)期激勵(lì)組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，選擇合適的項(xiàng)目并確定科學(xué)的比例，使薪酬項(xiàng)目更加簡(jiǎn)潔，導(dǎo)向更加清晰，資源配置和激勵(lì)作用發(fā)揮更加有效(1) 修卿善. 國(guó)有企業(yè)薪酬制度問題研究. 江西社會(huì)科, 2002年01期1)。根據(jù)不同的薪酬項(xiàng)目和比例，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)就可以確定員工的薪酬水平。六、 薪酬方案的實(shí)施。薪酬的變革是一個(gè)非常敏感的問題。需要其它各個(gè)方面的配合才能夠順利的實(shí)施。譬如說，加強(qiáng)溝通和培訓(xùn)工作，以此來探究員工的思想、轉(zhuǎn)變員工觀念，同時(shí)要讓員工了解工資改革情況或讓員工積極參與制度設(shè)計(jì)，使薪酬制度順利貫徹實(shí)施；要和績(jī)效考核制度密切配合，真正做到按照員工績(jī)效、按照員工為公司提供的價(jià)值來付酬，績(jī)效考核不到位，就不能有效地激發(fā)人才的創(chuàng)造性和積極性；要與勞動(dòng)人事制度改革緊密結(jié)合起來。這一條非常重要，因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在機(jī)構(gòu)重疊、職位職責(zé)不清、人浮于事的問題，只有抓好配套改革，分配制度改革才可能取得成功，人員能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能增能減的新機(jī)制才能逐步形成。七、薪酬評(píng)估與控制在新的薪酬方案實(shí)施過程中，要不斷修正方案中的偏差，使薪酬方案更加合理和完善。另外還要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)控制機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以便更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析 公司背景介紹 概述GDZLQ公司前身是廣東省政府屬下的政府接待部門，成立于1956年。當(dāng)初主要負(fù)責(zé)僑胞的歸國(guó)探親和出國(guó)考察領(lǐng)導(dǎo)人的接待任務(wù)。1984年GDZLQ公司由政府的接待部門變成了一個(gè)事業(yè)單位，但是實(shí)施的是企業(yè)管理的模式。1997年11月經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)改組為GDZLQ服務(wù)有限公司，由GDZL旅行社股份有限公司全資控股，開始參與完全意義上的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。目前，該公司是廣東省最大的和唯一擁有中國(guó)道路運(yùn)輸二級(jí)營(yíng)運(yùn)資質(zhì)的旅游汽車公司，現(xiàn)有員工324人，最近三年的年?duì)I業(yè)收入保持在人民幣8000萬元左右，行業(yè)正常利潤(rùn)在8－10％之間。 組織架構(gòu)該公司原有的組織架構(gòu)中，設(shè)職能部門4個(gè)：財(cái)務(wù)部、行政部、車管安全部、業(yè)務(wù)拓展部；下屬經(jīng)營(yíng)部門8個(gè)：一車隊(duì)、二車隊(duì)、三車隊(duì)、四車隊(duì)、五車隊(duì)、汽車俱樂部、汽車修理廠、汕頭分公司。目前，根據(jù)公司發(fā)展的需要?jiǎng)倓傔M(jìn)行了調(diào)整，圖3－1是經(jīng)過調(diào)整的組織架構(gòu)。 業(yè)務(wù)職能目前公司的業(yè)務(wù)主要有如下六個(gè)方面：一、 包車業(yè)務(wù)：包括旅行社的旅游包車業(yè)務(wù)、以廣州開發(fā)區(qū)公司客戶為主的員工上下班班車包車業(yè)務(wù)、大型房地產(chǎn)商和物業(yè)公司的穿梭巴包車業(yè)務(wù)以及其他的租車業(yè)務(wù)。該業(yè)務(wù)投入運(yùn)營(yíng)的各類巴士共有150余輛，年?duì)I業(yè)額接近4000萬人民幣，為該公司的主要業(yè)務(wù)。此類業(yè)務(wù)的開展以公司的一、二車隊(duì)為主。二、 租車業(yè)務(wù)：該公司現(xiàn)有38輛出租車。該業(yè)務(wù)由三車隊(duì)負(fù)責(zé)管理。總經(jīng)理財(cái)務(wù)部市場(chǎng)營(yíng)銷部行政人事部車管安全部副總1副總2副總3汕頭公司原五車隊(duì)汽車俱樂部三車隊(duì)汽車修理廠一二車隊(duì)合并圖3－1 調(diào)整后的公司組織架構(gòu)三、 俱樂部：主要是針對(duì)私家車主開展自駕車旅游、駕駛員培訓(xùn)、汽車維護(hù)救援、待辦證件年審等等有償服務(wù)項(xiàng)目。四、 汽車修理廠：承擔(dān)本公司（集團(tuán)）內(nèi)部的車輛維修、維護(hù)，同時(shí)開展對(duì)外維修業(yè)務(wù)和汽車零配件的銷售業(yè)務(wù)，目前已經(jīng)由以內(nèi)部業(yè)務(wù)為主轉(zhuǎn)向以外部業(yè)務(wù)為主。五、 長(zhǎng)途巴士：目前已經(jīng)開始和正在準(zhǔn)備投入營(yíng)運(yùn)的線路有廣州－中山、廣州－南昌、廣州－長(zhǎng)沙三條線路，為該公司的重要利潤(rùn)提供者。六、 參與汽車站的經(jīng)營(yíng)：目前已經(jīng)控股了汕頭汽車站，近期將會(huì)通過參股、控股的形式參與幾家汽車站的經(jīng)營(yíng)。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況分析中共十六屆三中全會(huì)已經(jīng)明確，將股份制作為最重要的公有制實(shí)現(xiàn)形式，在所有制層面開始進(jìn)行根本性的變革，建立歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代管理制度。廣東省24家省屬國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)（4家資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、20家授權(quán)經(jīng)營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司） 之一的GDZL（集團(tuán)）有限公司，省政府已發(fā)文讓其與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、省絲綢集團(tuán)、深圳華強(qiáng)這3家授權(quán)企業(yè)一起，作為第一批試點(diǎn)改制單位，擬在年底前率先改制，讓控股的國(guó)有資產(chǎn)部分退出或全部退出。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有資本、私人資本、境外資本以及其他各種來源和形式的資本都將會(huì)自由入主GDZL集團(tuán)。近年來，中國(guó)客運(yùn)行業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，有廣闊的發(fā)展空間，GDZLQ公司的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有待進(jìn)一步的拓寬和加深。公司的發(fā)展模式將從靠區(qū)域優(yōu)勢(shì)及政府關(guān)系向降低成本、提高效率、提高服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)內(nèi)部管理、不斷開拓市場(chǎng)轉(zhuǎn)變。 GDZLQ公司正是順應(yīng)市場(chǎng)和形勢(shì)發(fā)展的需要，主動(dòng)求變，進(jìn)行了一系列深入而堅(jiān)定的變革。本次變革是一次深思熟慮、周密計(jì)劃、運(yùn)作有序、全面徹底的變革，其范圍涉及到企業(yè)的所有制、體制和機(jī)制等各個(gè)方面。筆者有幸參與其中，負(fù)責(zé)公司人力資源管理方案的制定。該方案包括工作分析和工作說明書的編制、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核體系、人員任職資格的評(píng)估和人力資源規(guī)劃，本文就是根據(jù)本次變革的薪酬激勵(lì)部分的有關(guān)內(nèi)容而成。一、 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者分析。2002年中國(guó)客車運(yùn)輸企業(yè)有5家獲得一級(jí)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)資格；153家獲得二級(jí)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)資格。據(jù)統(tǒng)計(jì)，廣東省內(nèi)從事旅游汽車營(yíng)運(yùn)的企業(yè)有一百多家，營(yíng)運(yùn)車輛只有2000多輛，整個(gè)旅游汽車營(yíng)運(yùn)的經(jīng)營(yíng)力量分散，公司規(guī)模較小。廣東省規(guī)模較大的旅游汽車營(yíng)運(yùn)企業(yè)分別是：GDZLQ公司、廣東省樂途旅游汽車公司、廣駿馬汽車公司、廣富豪旅游車隊(duì)(1) 皆用化名 1)等四家，占領(lǐng)了廣州旅游客運(yùn)的絕大部分市場(chǎng)。其中，以“GDZL旅行社”為品牌的汽車服務(wù)分公司，無論是資產(chǎn)規(guī)模、配套設(shè)施，還是營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)種類與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均在廣東同行中處于領(lǐng)先地位，具有穩(wěn)定的市場(chǎng)占有率，屬廣東的旅游汽車龍頭企業(yè)。廣州的上述四大旅游汽車公司都是在國(guó)家政策的嚴(yán)密保護(hù)下成長(zhǎng)起來的，長(zhǎng)期保護(hù)的結(jié)果是過分依賴政策，缺乏靈活的管理機(jī)制。未來510年，國(guó)有資本將有所為有所不為，實(shí)現(xiàn)有進(jìn)有退，建立和完善國(guó)有產(chǎn)權(quán)委托代理體制，消除民營(yíng)和私營(yíng)資本進(jìn)入壁壘，外資按照國(guó)民待遇參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，全國(guó)統(tǒng)一的產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)開始初露端倪。雖然目前中小企業(yè)存在著車輛少、市場(chǎng)占有率低的問題，但是他們數(shù)目多、價(jià)格低廉、瓜分市場(chǎng)速度快，在市場(chǎng)中已是不可忽視的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。二、 新進(jìn)入者分析。隨著中國(guó)的改革開放和道路運(yùn)輸市場(chǎng)的發(fā)展，民間資本和擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)操作經(jīng)驗(yàn)的外資企業(yè)將會(huì)涉足中國(guó)旅游運(yùn)輸業(yè)，特別是在全國(guó)最大的旅游客源地廣東。它們憑借先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、敏銳的市場(chǎng)觸覺和快捷的反應(yīng)能力將成為國(guó)內(nèi)同行的強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。國(guó)內(nèi)同行也很有可能在未來幾年中會(huì)通過參股、控股的方式對(duì)旅游汽車客運(yùn)企業(yè)進(jìn)行改造，提升其管理和服務(wù)水平，形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)。而且廣駿馬汽車公司已經(jīng)完成了民營(yíng)化的轉(zhuǎn)制工作，其勢(shì)咄咄逼人，成為GDZLQ公司的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。三、 消費(fèi)者分析。在一個(gè)服務(wù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，公司面對(duì)的主要消費(fèi)群體――旅行社客戶、公司班車客戶、汽車維修用戶的期望與日俱增，他們的要求也越來越苛刻。因此，面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和越來越高的顧客期望，GDZLQ公司必須提高服務(wù)質(zhì)量、提升品牌價(jià)值、以此來塑造和保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。要想達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，人才的吸引、激勵(lì)和保留是關(guān)鍵，公司的薪酬和激勵(lì)方案就尤為重要。四、 替代品和供應(yīng)商目前對(duì)GDZ