【正文】 表中4－12中的BBBBBBCC2都是事先確定的值，AAAAAA6則是考核周期的調(diào)查數(shù)據(jù)。月度工資的發(fā)放額度＝月度固定工資年度浮動(dòng)收入＝浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值12年度考核結(jié)果系數(shù)公司除AA,AB,AC職位的人員為第二類(lèi)人員，因?yàn)樗麄兊目?jī)效能夠較好的反映在月度考核中，因此按照月度發(fā)放。在問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)我們和公司高層的充分討論，最終確定的比例：表4－6 固定工資和浮動(dòng)工資的發(fā)放比例職類(lèi)職種ABCDA、B、CD、EA、B、CABA固定比例40％50％70％80％60％50％浮動(dòng)比例60％50％30％20％40％50％ 確定職位工資發(fā)放數(shù)額按照表46所示的比例確定的職位固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)，如同表4－7所示。不同職類(lèi)的人員由于工作性質(zhì)的不同，承擔(dān)的職責(zé)不同，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響和作用的方式也不一樣。 確定職位工資 確定職位工資結(jié)構(gòu)比例各職類(lèi)職種職級(jí)人員的固定收入和浮動(dòng)收入應(yīng)該以多大的比例來(lái)發(fā)放呢？雖然沒(méi)有一個(gè)適合于所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但還是有一般的原則可遵循：一、 不同層級(jí)的人員應(yīng)該有不同的固定收入和浮動(dòng)收入的比例，就是說(shuō)應(yīng)該有不同的固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)的比例。此類(lèi)員工的收入調(diào)整按照同行普遍認(rèn)同的方式以行車(chē)補(bǔ)貼發(fā)放的形式進(jìn)行。譬如說(shuō)，大部分員工在7段級(jí)內(nèi)，優(yōu)良的員工在9段級(jí)內(nèi)，明星員工要在11段級(jí)內(nèi)，試用期和面臨被淘汰的員工在2段級(jí)內(nèi)，需要工作改進(jìn)的員工在4段級(jí)內(nèi)。標(biāo)準(zhǔn)職位薪酬是利用海氏測(cè)評(píng)法來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的內(nèi)部薪酬公平的，理想情況下可按標(biāo)準(zhǔn)職位價(jià)值來(lái)向在崗員工發(fā)放薪酬。同一職位中不同的員工所具有的資質(zhì)會(huì)不同，對(duì)公司的價(jià)值也會(huì)有所不同，因而他們具有的薪點(diǎn)數(shù)也應(yīng)有所不同；另外，外部市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r也需要對(duì)現(xiàn)有的職位薪點(diǎn)（薪酬）進(jìn)行調(diào)整。計(jì)算公式為：S = Y（職位薪點(diǎn)數(shù)） * X表4－5 新薪酬體系中的職位收入表職類(lèi)職種職位職位收入A管理類(lèi)A總經(jīng)理15296B副總經(jīng)理9291C工會(huì)主席3909車(chē)隊(duì)長(zhǎng)A6571車(chē)隊(duì)長(zhǎng)B4929車(chē)隊(duì)長(zhǎng)C3909業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理5438汽修廠廠長(zhǎng)5438D副車(chē)隊(duì)長(zhǎng)A4317副車(chē)隊(duì)長(zhǎng)B3796副車(chē)隊(duì)長(zhǎng)C3410業(yè)務(wù)拓展部副經(jīng)理4317汽修廠副廠長(zhǎng)3796E調(diào)度班長(zhǎng)2844B職能專(zhuān)業(yè)類(lèi)A車(chē)管安全部經(jīng)理4283經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理3694人事行政部經(jīng)理4577財(cái)務(wù)部經(jīng)理4577B車(chē)管安全部副經(jīng)理3796經(jīng)營(yíng)管理部副經(jīng)理3025人事行政部副經(jīng)理3410財(cái)務(wù)部副經(jīng)理3603C人力資源主管2923黨政事務(wù)主管2663財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)2923成本會(huì)計(jì)2663經(jīng)營(yíng)分析主管3184汽修采購(gòu)1892安全管理員2923質(zhì)量檢測(cè)員1700C操作類(lèi)A內(nèi)勤1020外勤1020倉(cāng)管員1020出納1564行政文員1020保安1133B修理工1869司機(jī)A2062司機(jī)B1869司機(jī)C2062乘務(wù)員1428D市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)A汽修廠業(yè)務(wù)員2277俱樂(lè)部業(yè)務(wù)員2470業(yè)務(wù)拓展策劃2663業(yè)務(wù)拓展主管2923客戶服務(wù)主管2277現(xiàn)在，我們將薪酬調(diào)查的結(jié)果、該公司現(xiàn)行的薪酬方案和我們根據(jù)測(cè)評(píng)而來(lái)的職位薪酬對(duì)照的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)出的薪酬結(jié)構(gòu)線和強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（廣駿馬汽車(chē)公司）為代表的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線走勢(shì)較吻合，但是和現(xiàn)行的薪酬方案相差很大，表現(xiàn)為層級(jí)之間的差距和同一層級(jí)不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的差距拉大。計(jì)算公式為：X = T 247。計(jì)算公式為：T = 目標(biāo)營(yíng)業(yè)額 * R按照這種算法，2004年的工資總額為：T = 8,820,000元。根據(jù)表4－4所列內(nèi)容將公司前三年的營(yíng)業(yè)額之和去除工資總額之和，得到的比例作為當(dāng)年的工資預(yù)提比例R。表4－3 GDZLQ公司薪點(diǎn)表職種類(lèi)別薪點(diǎn)段數(shù)1234567891011AA8008659309951060112512001275135014251500AB6006557107658208759401005107011351200AC300345390435480525580635690745800AD250267284301318335358381404427450AE200217234251268285308331354377400BA300326352378404430464498532566600BB250267284301318335358381404427450BC150167184201218235258281304327350CA60708090100110124138152166180CB100113126139152165182199216233250DA150167184201218235258281304327350 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值 薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值的確定方法各個(gè)職位的薪點(diǎn)數(shù)得出來(lái)后，僅僅得到的是職位的相對(duì)價(jià)值，要得到職位薪酬的話，還要賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值。為了鼓勵(lì)員工在自己擅長(zhǎng)的職位上創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)，借用“寬帶薪酬”理念，結(jié)合各職類(lèi)職位對(duì)公司可能相對(duì)價(jià)值的最高和最低限度，并在二者之間按一定的遞增額度，分設(shè)為11級(jí)。四、 內(nèi)部測(cè)評(píng)評(píng)委需有在公司的不同工作職位經(jīng)歷，能對(duì)公司的各個(gè)模塊的工作較為熟悉。職位薪點(diǎn)的確定是本薪酬方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因?yàn)槁毼恍近c(diǎn)是職位固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金以及福利的主要決定因素，這幾個(gè)部分的設(shè)計(jì)都是依據(jù)職位薪點(diǎn)數(shù)展開(kāi)的，工作分析、工作說(shuō)明書(shū)的規(guī)范編寫(xiě)、測(cè)評(píng)評(píng)委的組成和操作規(guī)程對(duì)職位測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)特別重要。通過(guò)職類(lèi)職位的劃分和薪點(diǎn)數(shù)的確定就可以完成的工作有：一、每一個(gè)職位在公司職位體系中的相對(duì)價(jià)值都由數(shù)字清晰的表示出來(lái)；二、為公司不同的職類(lèi)職位確定了不同的薪等區(qū)間，各個(gè)職位最低薪點(diǎn)數(shù)和最高薪點(diǎn)數(shù)代表了該職位員工為公司可能提供的價(jià)值區(qū)間，可以為各類(lèi)員工確立明確的提薪空間。也就是：薪點(diǎn)數(shù)單位薪點(diǎn)代表的貨幣價(jià)值(簡(jiǎn)稱(chēng)薪點(diǎn)值)＝實(shí)際金額薪點(diǎn)的本質(zhì)是：一、每個(gè)職位的薪點(diǎn)數(shù)的不同表明了不同職位對(duì)公司所具有的相對(duì)價(jià)值是不同的。職類(lèi)職位的劃分是該薪酬方案的基礎(chǔ)工作。同時(shí)也解決了管理獨(dú)木橋的問(wèn)題。福利績(jī)效工資整體薪酬獎(jiǎng)金工資職位工資 補(bǔ)（津）貼圖4－1 GDZLQ公司薪酬框架 職類(lèi)職位的劃分職類(lèi)職位的劃分就是根據(jù)各個(gè)職位不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。固定工資相當(dāng)于我們通常所說(shuō)的基本工資、職位工資的概念，在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定；浮動(dòng)工資與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工更好的工作。九、 搭建一個(gè)開(kāi)放性的薪酬體系平臺(tái)，力求在職位、員工增減或調(diào)整的情況下薪酬體系仍能夠運(yùn)行良好?？梢詫?duì)GDZLQ公司關(guān)鍵職位的關(guān)鍵人才和明星員工實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先策略；對(duì)一般管理和技術(shù)人員實(shí)施市場(chǎng)應(yīng)對(duì)策略；對(duì)市場(chǎng)需求相對(duì)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的普通人員（如后勤、文員等工作技能和強(qiáng)度都不高的員工）實(shí)施市場(chǎng)滯后策略。反映在薪酬上，就是要體現(xiàn)員工專(zhuān)長(zhǎng)和能力的價(jià)值和貢獻(xiàn)。四、 績(jī)效付酬的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于的績(jī)效考評(píng)的得分。這一工作目的就是為了實(shí)現(xiàn)公司付酬的內(nèi)部公平性。同時(shí)，密切結(jié)合公司的文化理念和戰(zhàn)略、立足現(xiàn)實(shí)、尊重歷史、配合人力資源管理的其它模塊、遵循薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，力爭(zhēng)設(shè)計(jì)出一套對(duì)內(nèi)高激勵(lì)力、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力、關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造的薪酬方案。四、 科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核體系和任聘標(biāo)準(zhǔn)尚沒(méi)有建立起來(lái)。老總事無(wú)巨細(xì)，能管則管，還處在人治而非制度管理的階段。我們?cè)谀玫皆摴镜男匠攴桨笗r(shí)發(fā)現(xiàn)其后還附有很多份補(bǔ)充文件規(guī)定，三月份發(fā)的文件是關(guān)于汽車(chē)修理廠職工的工資發(fā)放調(diào)整，五月份發(fā)文答復(fù)關(guān)于一車(chē)隊(duì)的司機(jī)出車(chē)補(bǔ)貼，六月份就是關(guān)于二車(chē)隊(duì)的補(bǔ)貼問(wèn)題，八月份又是某幾位同志的電話補(bǔ)貼。各個(gè)經(jīng)營(yíng)部門(mén)接受利潤(rùn)指標(biāo)后，自行開(kāi)拓市場(chǎng)、搶奪客源，而且還存在將營(yíng)運(yùn)車(chē)輛牌照出租給個(gè)體經(jīng)營(yíng)者收取管理費(fèi)的現(xiàn)象。一套科學(xué)、實(shí)用的薪酬體系必須要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要、針對(duì)員工的需求提供恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，以此來(lái)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任意識(shí)和關(guān)懷，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，從而激發(fā)他們的能動(dòng)性、提高企業(yè)凝聚力和向心力、增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情景下，近幾年很大比例的這種骨干力量選擇了跳槽離開(kāi)。五、 沒(méi)有和人才市場(chǎng)接軌，不利于吸引、保留和激勵(lì)關(guān)鍵人才。四、 不利于激勵(lì)人才發(fā)揮專(zhuān)業(yè)才能。二、 薪酬的確定缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的工作分析和職位評(píng)估工作就憑主要領(lǐng)導(dǎo)的想法確定了各個(gè)職位職級(jí)的薪酬額度，這樣的薪酬確定方式不能夠充分體現(xiàn)不同職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值。公司將近78％員工認(rèn)為收入提高是對(duì)他們最有效的激勵(lì)方式，還有40％員工認(rèn)為應(yīng)該改進(jìn)福利。說(shuō)明公司的薪酬?duì)顩r的外部公平滿意度也不高，結(jié)合圖3－5的分析可以看出，該企業(yè)的情況比較符合筆者在第2章中所講述的國(guó)企薪酬的普遍狀況。圖33 公司員工的學(xué)歷狀況公司員工中 90％的人為高中學(xué)歷或者以下，本科以上學(xué)歷的僅占3％，公司員工學(xué)歷水平偏低。本次調(diào)研力求全面、深入，所做的工作主要有：對(duì)所有公司中高層領(lǐng)導(dǎo)采取了“面對(duì)面”式的訪談；抽樣對(duì)部分基層員工采取了集體座談；對(duì)部分離職的員工進(jìn)行電話采訪；針對(duì)訪談中了解到的一些關(guān)鍵問(wèn)題，設(shè)計(jì)成調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放給50名員工，廣泛征求他們的真實(shí)意見(jiàn)；最后，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷，在剔除無(wú)效問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。（5） 超額完成目標(biāo)利潤(rùn)總額，對(duì)其責(zé)任人按年職位工資30％計(jì)獎(jiǎng)。l 年度獎(jiǎng)罰：與考核結(jié)果掛鉤，分為五種情況：（1） 虧損部門(mén)：全額扣罰風(fēng)險(xiǎn)基金并上繳財(cái)務(wù)部，不能計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金。 （3）修理廠維修工按工時(shí)提成計(jì)發(fā)動(dòng)態(tài)工資，修理廠后勤人員按維修工平均動(dòng)態(tài)工資乘以相應(yīng)系數(shù)計(jì)發(fā)工資。其中：部門(mén)以下人員（不含營(yíng)運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、修理廠職工）級(jí)別分ABC三檔發(fā)放。 職能部門(mén)其他人員工資方案分為“基本保障工資”和“月度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額剔除基本保障工資后的80％）、“年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度”（職位工資總額剔除基本保障工資后的20％）三部分（見(jiàn)示意表3－3）。 現(xiàn)行薪酬體系主要內(nèi)容⑴ 資料來(lái)源：GDZLQ公司行政部GDZLQ公司目前執(zhí)行是基于職位的薪酬模式。要想達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，人才的吸引、激勵(lì)和保留是關(guān)鍵，公司的薪酬和激勵(lì)方案就尤為重要。而且廣駿馬汽車(chē)公司已經(jīng)完成了民營(yíng)化的轉(zhuǎn)制工作，其勢(shì)咄咄逼人，成為GDZLQ公司的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。二、 新進(jìn)入者分析。其中，以“GDZL旅行社”為品牌的汽車(chē)服務(wù)分公司，無(wú)論是資產(chǎn)規(guī)模、配套設(shè)施，還是營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)種類(lèi)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)均在廣東同行中處于領(lǐng)先地位，具有穩(wěn)定的市場(chǎng)占有率，屬?gòu)V東的旅游汽車(chē)龍頭企業(yè)。一、 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者分析。GDZLQ公司正是順應(yīng)市場(chǎng)和形勢(shì)發(fā)展的需要，主動(dòng)求變，進(jìn)行了一系列深入而堅(jiān)定的變革。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有資本、私人資本、境外資本以及其他各種來(lái)源和形式的資本都將會(huì)自由入主GDZL集團(tuán)。五、 長(zhǎng)途巴士：目前已經(jīng)開(kāi)始和正在準(zhǔn)備投入營(yíng)運(yùn)的線路有廣州－中山、廣州－南昌、廣州－長(zhǎng)沙三條線路，為該公司的重要利潤(rùn)提供者。二、 租車(chē)業(yè)務(wù)：該公司現(xiàn)有38輛出租車(chē)。目前，根據(jù)公司發(fā)展的需要?jiǎng)倓傔M(jìn)行了調(diào)整，圖3－1是經(jīng)過(guò)調(diào)整的組織架構(gòu)。1984年GDZLQ公司由政府的接待部門(mén)變成了一個(gè)事業(yè)單位，但是實(shí)施的是企業(yè)管理的模式。七、薪酬評(píng)估與控制在新的薪酬方案實(shí)施過(guò)程中，要不斷修正方案中的偏差，使薪酬方案更加合理和完善。薪酬的變革是一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。五、 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。職位價(jià)值評(píng)估是確定薪酬的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)程序中沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的薪酬方案將不同性質(zhì)的職位強(qiáng)行的放入同一薪級(jí)中，導(dǎo)致導(dǎo)向不明確?？傮w思路也就是以上各原則結(jié)合特定企業(yè)的細(xì)化。六、合法性原則薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。充分利用薪酬的激勵(lì)效果，提高員工的工作熱情。由于不同員工的績(jī)效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作職位上的不同員工，所獲得的公平報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的。 國(guó)企薪酬問(wèn)題的解決思路以上問(wèn)題必須要通過(guò)正確的薪酬設(shè)計(jì)的原則、科學(xué)的程序方法來(lái)解決。國(guó)企內(nèi)平均主義大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在；薪酬管理的“人治”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；以人為本的薪酬觀念缺乏；薪酬激勵(lì)顯現(xiàn)短期行為；風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)等等，這些問(wèn)題都需要管理的配套體系來(lái)解決。筆者認(rèn)為薪酬體系的運(yùn)行至少需要三個(gè)方面的配合：針對(duì)薪酬體系的思想理念培訓(xùn)；績(jī)效考核的有效實(shí)施；適崗人才的選拔和招聘。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，致使各級(jí)別的工資拉不開(kāi)距離，多干與少干、干得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯。羅帆，羅靜媚，吳蘭玉在2001年6月～9月對(duì)湖北、江西、河北、廣東、遼寧、天津等地的近200家企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查(1) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2002年02期1)得出，國(guó)有企業(yè)人才流失的主要原因，在于工資待