【正文】 個(gè)性化的薪酬制度可以從兩個(gè)方而體現(xiàn):一是針對(duì)不同類型的員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，如給予營(yíng)銷人員固定工資以外的銷售提成，研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)的科技分紅，經(jīng)營(yíng)管理人員期權(quán)激勵(lì)等。（二）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性注重內(nèi)部公平、強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系與內(nèi)部晉升、廣泛培訓(xùn)、高參與、廣泛工作定義、關(guān)注員工發(fā)展等人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合適用于承諾式的人力資源管理模式而關(guān)注外部公平、強(qiáng)調(diào)以工作或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系與外部晉升、技能培訓(xùn)、低參與、結(jié)果導(dǎo)向、低工作保障等人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合適用于控制型的人力資源管理模式。因此，在企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的報(bào)酬，除了提供貨幣性的薪酬之外，企業(yè)能否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，也是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員非常有吸引力的一種報(bào)酬。薪酬制度的管理傾向于集權(quán)、員工低參與、內(nèi)部公平、秘密支付、寬帶薪酬。等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，導(dǎo)致員工只能通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得薪酬的提升，因此工資等級(jí)數(shù)量多，員工更看重短期激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。(5)等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)，員工的發(fā)展通道單一。該階段，企業(yè)要為開拓新業(yè)務(wù)而招聘新的核心人員，因此薪酬必須具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，員工看重的是較高的基本工資和福利。衰退并不完全意味著滅亡，更多時(shí)候是企業(yè)發(fā)展道路上的一個(gè)滑坡。該階段企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系比較容易。企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)量、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率以及企業(yè)的品牌效應(yīng)都達(dá)到較好狀態(tài)。 一般情況下成長(zhǎng)期的企業(yè)市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，這時(shí)企業(yè)一方面可以適當(dāng)提高員工的基本工資和福利，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的工資和獎(jiǎng)金的比重可以加大。為了獲得企業(yè)所需要的核心人力資源，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性就格外重要。成長(zhǎng)期—“攘外安內(nèi)”型薪酬1994年1997年天瑞公司開始業(yè)外兼并、承包經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)品的銷售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高，企業(yè)和產(chǎn)品會(huì)有一定的知名度。引導(dǎo)員工努力工作的是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是收益和地位。該階段，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要做到“攘外”型，即具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性、較弱的內(nèi)部公平性。企業(yè)生命周期一般簡(jiǎn)化為四個(gè)階段:初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。在薪酬制度管理上傾向于分權(quán)、員共高度參與、寬帶薪酬、公開支付和薪酬制度要有彈性。（3）注重個(gè)性和品牌。( 3)各個(gè)部門要有適合自己的薪酬政策。在薪酬結(jié)構(gòu)方而，要重視員工的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。首先，外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略多為購(gòu)并和戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，實(shí)施這種戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:（1）文化差異大，員工難以管理。隨著集團(tuán)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，天瑞集團(tuán)目前進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，對(duì)現(xiàn)有成員企業(yè)進(jìn)行全面整合，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì)，集團(tuán)首先進(jìn)行了資本結(jié)構(gòu)調(diào)整，先后吸納平煤集團(tuán)、省經(jīng)發(fā)投資公司等單位參與天瑞集團(tuán)的投資發(fā)展，成立了瑞平煤電有限責(zé)任公司和衛(wèi)輝天瑞水泥有限公司，加快了天瑞集團(tuán)發(fā)展步伐。根據(jù)其進(jìn)入業(yè)務(wù)的模式，可分為相關(guān)多元化戰(zhàn)略和非相關(guān)多元化戰(zhàn)略。 四．天瑞集團(tuán)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略匹配問(wèn)題研究戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)之前，要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，以保證設(shè)計(jì)出的薪酬系統(tǒng)適合于企業(yè)。傳統(tǒng)的薪酬制度存在以下一些的問(wèn)題:一方面，薪酬體系不夠完善，薪酬制度與企業(yè)總體戰(zhàn)略脫鉤，很少考慮本企業(yè)現(xiàn)在處于生命周期的哪個(gè)階段。三．傳統(tǒng)薪酬、戰(zhàn)略薪酬的含義及其比較傳統(tǒng)的薪酬是指員工獲得的以工資、獎(jiǎng)金等金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。 傳統(tǒng)的薪酬體系，過(guò)于重視薪酬基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)的技術(shù)方法，從而忽視了其自身的戰(zhàn)略作用，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。(3)管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素互相作用的過(guò)程中。權(quán)變理論的中心思想是:(1)企業(yè)是社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)開放的子系統(tǒng)，受環(huán)境影響。與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論還包括X理論、Y理論，麥克萊蘭德的需要理論，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。變動(dòng)間歇強(qiáng)化，例如不定期的檢查并根據(jù)檢查結(jié)果定獎(jiǎng)。改造行為的強(qiáng)化手段有四種:正強(qiáng)化、中止、懲罰和負(fù)強(qiáng)化。人們之所以希望得到報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是為了滿足一定的需求，如果所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人需求程度越高，激勵(lì)作用越大，反之則不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。 績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系:指?jìng)€(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希一望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程序。 （四）期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵(lì)過(guò)程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系，這一理論可用公式表示為:激勵(lì)力量=期望X效價(jià)，期望是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率，效價(jià)是指達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。該理論告訴我們，員工在很大程度上是通過(guò)與他人工資的比較來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會(huì)受到這種比較的影響。另外在薪酬設(shè)計(jì)中還應(yīng)當(dāng)注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。 雙因素理論對(duì)薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。 （二）、雙因素理論 由心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論又叫激勵(lì)一保健理論。關(guān)系需要，是指人維持重要人際關(guān)系的需要，相當(dāng)十馬斯洛的愛和尊重的需要。馬斯洛的需要層次理論指出了人的需要是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，這是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。管理激勵(lì)理論是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，以問(wèn)題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，以人的需要為基礎(chǔ)，側(cè)重對(duì)一般人性的分析。（二）研究意義和目的 隨著人力資源管理在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，傳統(tǒng)的薪酬制度越來(lái)越與這種戰(zhàn)略化的要求不相匹配。s petitive advantage by enhancing the productive forces and technical level of the work. The salary system39。然而，我國(guó)企業(yè)薪酬實(shí)踐卻只重視操作和流程，缺乏戰(zhàn)略