【正文】 在寫作本論文的時候，筆者查找、閱讀了大類的文獻并對各相關(guān)問題進行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究26五、結(jié)論從目前的發(fā)展形勢看，薪酬體系設(shè)計已經(jīng)越來越受到企業(yè)的關(guān)注，已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。⑤福利五險：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。設(shè)立市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理進步獎、特別貢獻獎等。③津貼津貼是企業(yè)對員工在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補貼。薪酬構(gòu)成薪酬體系 總額出差補貼加班補貼通訊補貼交通補貼住房補貼津貼崗位績效工資績效工資基本工資社會工齡工資企業(yè)工齡工資工齡工資食宿資助生育保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險福利獎金年終獎單項獎薪酬構(gòu)成①崗位績效工資崗位績效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應(yīng)得的工資報酬總和。目前企業(yè)正處于市場擴張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究23（2）行政人員采用崗位績效工資制。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況?？刹樵冋坝嘘P(guān)人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)來說具有一定的參考價值。步驟六，將所有被評價崗位按點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。該表是要素“工作條件”的要素定義和等級定義的一個例子。步驟一，選取合適的報酬要素，并加以定義。對工作說明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個月或半年為周期進行調(diào)整。具體采集方法計劃如表所示企業(yè)工作分析信息采集方法計劃表問卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務(wù)人員 ★ ★ ★技術(shù)人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對前面收集的信息進行量化處理。首先，配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對現(xiàn)有的職位進行再設(shè)計，完善組織架構(gòu)。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計必須充分考慮薪酬的激勵效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應(yīng)注重吸引高級人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)強調(diào)長期激勵的重要性。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。該企業(yè)目前在同行業(yè)競爭中處于領(lǐng)先地位，06 年以來業(yè)績持續(xù)快速增長，銷售收入和凈利潤年均復(fù)合增長率達到 40%以上。員工薪酬的調(diào)整機會很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視，是對老員工多年來對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的肯定。一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項工資，其價值未能充分發(fā)揮。最后，除了工資以外，企業(yè)幾乎沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成績和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足不同員工不同層次的需要。加之缺乏績效考核體系，致使薪酬起不到激勵作用。比如有些技術(shù)比較好的員工做的工作多，但是對的工資沒有好的增長，長期以來就會給員工造成心理創(chuàng)傷。詳見圖。（2）有關(guān)激勵的問題問卷中“你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對晉升有影響嗎？ ”這個選項的調(diào)查結(jié)果見圖沒 有 影 響42%有 點 影 響32%影 響 較 大18%影 響 很 大8%影 響 很 大影 響 較 大有 點 影 響沒 有 影 響杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究15有關(guān)企業(yè)薪酬對員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對收入有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見圖沒 有 影 響46%有 點 影 響34%影 響 較 大14%影 響 很 大6%影 響 很 大影 響 較 大有 點 影 響沒 有 影 響有關(guān)企業(yè)薪酬對員工收入影響的調(diào)查結(jié)果從有關(guān)激勵的問題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。幾個主要問題的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）有關(guān)公平的問題自我公平：與你的工作付出相比，你對目前的收入水平滿意嗎？內(nèi)部公平：與公司同級的其他人相比，你對目前的收入水平滿意嗎？外部公平：與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對目前的收入水平滿意嗎？杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究14以上三個問題的具體情況詳見圖5% 6% 4%11% 16% 14%55% 52% 50%29% 26% 32%自 我 公 平 內(nèi) 部 公 平 外 部 公 平不 滿 意一 般比 較 滿 意滿 意有關(guān)企業(yè)薪酬公平問題調(diào)查結(jié)果從圖的統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，在自我公平方面，員工不滿意率占 29%，內(nèi)部公平方面，不滿意率占 26%，與自我公平感相差不多。薪酬體系調(diào)查為了對企業(yè)薪酬體系進行設(shè)計，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題，了解員工在薪酬方面的真實想法并從中吸取好的建議，更好地促進企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在該公司的北京辦事處的領(lǐng)導(dǎo)幫助下進行了有關(guān)企業(yè)薪酬滿意狀況的問卷調(diào)查。但實際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上企業(yè)工資體系不完善，導(dǎo)致了員工的工資混亂，同職位等級的員工工資各不相同，企業(yè)規(guī)定的等級制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬，出現(xiàn)了個別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。如此的薪酬設(shè)置未考慮組長的工作績效，對組長的工作缺乏激勵性。（2）獎懲獎懲由部門經(jīng)理發(fā)放，主要是部門經(jīng)理用來平衡員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。銷售體系薪酬的主要組成部分為計件工資，且均采用集體計件的方式核算。因此，如何用好這支年輕的隊伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應(yīng)重視的問題。（二）企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進行分類分析。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究10主要業(yè)績該企業(yè)每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州、深圳以及印度的班加羅爾設(shè)有研發(fā)機構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有產(chǎn)品鑒定測試中心。2022 年，該企業(yè)在數(shù)據(jù)中心、廣域骨干網(wǎng)等高端市場取得巨大進展，贏得眾多高端客戶的青睞，在運營商數(shù)據(jù)中心和城域網(wǎng)取得突破，取得渠道和客戶的廣泛信賴與認(rèn)可。 該企業(yè)每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州和深圳設(shè)有研發(fā)機構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有可靠性試驗室以及產(chǎn)品鑒定測試中心。一些公司努力地使其員工認(rèn)識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實價值，其原因就在這里。 績效工資是對基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。例如，夜班工資給予那些在車間里進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關(guān)。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究8驗豐富的老員工要低?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（shift differentials） 、生活成本加薪、晉升加薪等） 、績效工資/獎金和額外的福利。 當(dāng)然，新舊薪酬體系的對接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設(shè)置的各項薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計算取得和舊的薪酬體系的完美對接。如在薪酬體系中設(shè)置工齡工資和創(chuàng)業(yè)津貼等，考慮的就是老員工的感受，以體現(xiàn)他們的價值；設(shè)置學(xué)歷津貼、職稱津貼或給予一次性安置津貼等為的就是有利企業(yè)人才的引進。在薪酬的計價要素里，業(yè)績、能力、工齡、學(xué)歷、職位等等，總得有個優(yōu)先順序。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至于會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。年薪制是順應(yīng)資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。實現(xiàn)生活中純在的主要是前者。分紅工資制這不是一種完全的薪酬計算方法，而只是基本計算方法的補充方法。工作物等級，根據(jù)各種工作物的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、責(zé)任大小和不同的生產(chǎn)設(shè)備狀況等條件確定。勞動定杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究5額基本表現(xiàn)形式有兩種：一是生產(chǎn)單位產(chǎn)品消耗的時間，即時間定額；二是單位時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量，即產(chǎn)量定額。計件工資制下的勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)是計件工資制的重要要素。計件工資制計件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算報酬，而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。計時工資制主要取決于勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而不直接取決于工作物或勞動對象的技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力；而薪酬則強調(diào)權(quán)責(zé)對等。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究3二、企業(yè)薪酬概述（一）薪酬的概念薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸屬感。反之，不合理的工資制度和工資水平，則會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，使員工產(chǎn)生抱怨，影響員工工作積極性